Low Performance im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Leistungsmaßstab: Der Arbeitnehmer schuldet keine Höchstleistung, sondern muss seine persönliche Leistungsfähigkeit unter angemessener Anspannung seiner Kräfte ausschöpfen. Ein bestimmter Arbeitserfolg ist nicht geschuldet.

• Kündigungsart: Eine Kündigung wegen Low Performance kann als verhaltensbedingte Kündigung (der Arbeitnehmer will nicht) oder als personenbedingte Kündigung (der Arbeitnehmer kann nicht) ausgesprochen werden.

• Darlegungslast: Der Arbeitgeber muss die Minderleistung konkret beziffern und im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern darlegen. Als Richtwert gilt: Ein Unterschreiten der Durchschnittsleistung um mindestens ein Drittel über einen längeren Zeitraum kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG, 17.01.2008 – 2 AZR 536/06).

• Abmahnung erforderlich: Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, sein Leistungsverhalten zu ändern.

• Hohe Anforderungen in der Praxis: Viele Kündigungen wegen Low Performance scheitern vor den Arbeitsgerichten, weil Arbeitgeber die Minderleistung nicht hinreichend konkret darlegen können.

Was ist Low Performance?

Der arbeitsrechtliche Leistungsmaßstab

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber nicht einen bestimmten Erfolg, sondern die Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag (§ 611a BGB), kein Werkvertrag – der Arbeitnehmer schuldet also seine Arbeitskraft, nicht ein konkretes Ergebnis.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Grundsatz in seiner Entscheidung vom 11. Dezember 2003 (2 AZR 667/02) zusammengefasst: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Er muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

Das bedeutet: Ein objektiv leistungsschwächerer Arbeitnehmer, der seine persönliche Leistungsfähigkeit voll ausschöpft, erfüllt seine arbeitsvertraglichen Pflichten – auch wenn seine Leistung unter dem Durchschnitt liegt. Umgekehrt verletzt ein leistungsfähiger Arbeitnehmer, der bewusst unter seinem Niveau arbeitet, seine Pflichten.

Abgrenzung: Low Performance, Schlechtleistung und Arbeitsverweigerung

Low Performance ist von der Arbeitsverweigerung zu unterscheiden. Bei der Arbeitsverweigerung erbringt der Arbeitnehmer gar keine Arbeitsleistung – etwa durch unentschuldigtes Fehlen oder die Weigerung, bestimmte Aufgaben zu übernehmen. Eine Arbeitsverweigerung kann ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Low Performance umfasst dagegen Fälle, in denen der Arbeitnehmer zwar arbeitet, aber die Quantität oder Qualität seiner Arbeit als low performer erheblich hinter dem zurückbleibt, was von ihm erwartet werden kann. Der Arbeitnehmer erscheint bei der Arbeit und ist tätig – aber seine Leistung reicht nicht aus. Typische Erscheinungsformen sind eine dauerhaft zu niedrige Stückzahl oder Bearbeitungsquote, eine überdurchschnittlich hohe Fehlerquote, wiederholtes Verfehlen von Zielvorgaben oder Deadlines, eine auffallend langsame Arbeitsweise und mangelnde Sorgfalt bei qualitätskritischen Aufgaben.

Kündigungsarten bei Low Performance

Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will nicht

Liegt die Minderleistung daran, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit bewusst nicht ausschöpft – er könnte mehr leisten, tut es aber nicht –, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Voraussetzung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn er trotz Abmahnung weiterhin deutlich unter seiner Leistungsfähigkeit bleibt, kann der Arbeitgeber kündigen.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 17. Januar 2008 (2 AZR 536/06) die Voraussetzungen konkretisiert: Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass die Leistung des Arbeitnehmers deutlich hinter der Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt. Als Richtwert hat das BAG ein Unterschreiten der Durchschnittsleistung um mindestens ein Drittel über einen längeren Zeitraum genannt. Gelingt dem Arbeitgeber diese Darlegung, muss der Arbeitnehmer erklären, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann nicht

Ist die Minderleistung nicht auf mangelnden Willen, sondern auf fehlende Fähigkeit zurückzuführen – der Arbeitnehmer kann trotz Anstrengung nicht mehr leisten –, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen, altersbedingtem Leistungsabfall oder fehlender Qualifikation die Anforderungen seiner Stelle dauerhaft nicht mehr erfüllen kann.

Bei der personenbedingten Kündigung ist keine Abmahnung erforderlich, da der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht willentlich beeinflussen kann. Es gelten jedoch die allgemeinen Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung: negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, die zulasten des Arbeitnehmers ausfällt.

Zuvor muss der Arbeitgeber mildere Mittel geprüft haben – insbesondere die Versetzung auf einen leidensgerechten oder den Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz.

Darlegungs- und Beweislast

Abgestufte Darlegungslast des BAG

Das BAG hat für die Kündigung wegen Minderleistung eine abgestufte Darlegungslast entwickelt, die in der Praxis von zentraler Bedeutung ist.

Stufe 1: Darlegung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss zunächst konkret darlegen, dass die Leistung des Arbeitnehmers erheblich unter der Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer liegt. Dazu muss er messbare Leistungsdaten vorlegen – etwa Stückzahlen, Bearbeitungsquoten, Umsatzzahlen, Fehlerquoten oder Bearbeitungszeiten. Ein pauschaler Verweis auf „schlechte Leistung" oder die subjektive Einschätzung des Vorgesetzten genügt nicht. Der Arbeitgeber muss einen Vergleichsmaßstab benennen: die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer in derselben oder einer vergleichbaren Position.

Stufe 2: Einlassung des Arbeitnehmers

Hat der Arbeitgeber die erhebliche Minderleistung dargelegt, geht die Darlegungslast auf den Arbeitnehmer über. Dieser muss nun substantiiert vortragen, warum er trotz der unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Er kann einwenden, dass er gesundheitlich eingeschränkt ist und deshalb nicht mehr leisten kann, dass die Arbeitsbedingungen eine höhere Leistung nicht zulassen (etwa mangelhafte Arbeitsmittel, unzureichende Einarbeitung, ständige Störungen), dass die Vergleichsgruppe nicht korrekt gewählt wurde oder dass die Leistungsmessung fehlerhaft war.

Stufe 3: Bewertung durch das Gericht

Das Gericht bewertet die beiderseitigen Vorträge und entscheidet, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. In der Praxis zeigt sich: Arbeitgeber, die keine belastbaren Leistungsdaten vorlegen können, verlieren den Prozess regelmäßig bereits auf der ersten Stufe.

Abmahnung bei Low Performance

Inhaltliche Anforderungen

Die Abmahnung wegen Minderleistung muss konkret und nachvollziehbar formuliert sein. Pauschale Vorwürfe wie „Ihre Leistung ist unzureichend" oder „Sie arbeiten zu langsam" genügen nicht. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen, also die Minderleistung mit Zahlen, Daten und Zeiträumen belegen, den Arbeitnehmer auffordern, seine Leistung auf das geschuldete Niveau zu steigern, und eine Kündigung als Konsequenz für den Fall androhen, dass die Leistung nicht verbessert wird.

Anzahl der Abmahnungen

Eine einzige Abmahnung reicht in der Regel nicht aus, wenn der Arbeitnehmer eine leichte Verbesserung zeigt, die aber weiterhin unter dem geforderten Niveau liegt. Die Rechtsprechung verlangt in solchen Fällen eine weitere Abmahnung, die die fortbestehende Minderleistung konkret benennt. In der Praxis empfiehlt sich eine Serie von mindestens zwei bis drei Abmahnungen über einen Zeitraum von mehreren Monaten, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

Mildere Mittel vor der Kündigung

Vor jeder Kündigung wegen Low Performance muss der Arbeitgeber mildere Mittel prüfen und – soweit zumutbar – ergreifen. Die Kündigung ist stets das letzte Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip). In Betracht kommen insbesondere:

Versetzung

Ist die Minderleistung auf eine Überforderung in der konkreten Position zurückzuführen, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Versetzung auf eine andere, den Fähigkeiten des Arbeitnehmers besser entsprechende Stelle möglich ist.

Schulung und Qualifizierung

Fehlt dem Arbeitnehmer eine bestimmte Qualifikation, kann eine Schulung oder Weiterbildung die Leistung verbessern. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine solche Maßnahme zumutbar und erfolgversprechend ist.

Änderungskündigung

Statt einer Beendigungskündigung kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, mit der er dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet – etwa auf einer weniger anspruchsvollen Position.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Beruht die Minderleistung auf gesundheitlichen Einschränkungen und war der Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen.

Low Performance und Zielvereinbarungen

In vielen Arbeitsverhältnissen sind Zielvereinbarungen Teil des Arbeitsvertrags. Die wiederholte Nichterreichung vereinbarter Ziele kann ein Indiz für Minderleistung sein. Allerdings gelten Einschränkungen: Die Ziele müssen realistisch und erreichbar gewesen sein. Äußere Umstände (Marktlage, fehlende Ressourcen) können die Nichterfüllung rechtfertigen. Die Nichterreichung eines einzelnen Jahresziels begründet für sich genommen noch keine Kündigung.

Zielvereinbarungen können aber ein wichtiges Dokumentationsinstrument sein: Regelmäßige Zielgespräche schaffen Transparenz und ermöglichen es, Minderleistung frühzeitig zu identifizieren und zu dokumentieren.

Besonderheiten in der Probezeit

Während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) ist das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündbar. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In den ersten sechs Monaten kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher auch wegen Minderleistung vergleichsweise einfach beenden – ohne die strengen Anforderungen an eine soziale Rechtfertigung erfüllen zu müssen. Es genügt, dass die Kündigung nicht treuwidrig oder diskriminierend ist.

Praxishinweise

Für Arbeitgeber

• Dokumentieren Sie Leistungsmängel frühzeitig, konkret und nachvollziehbar.

• Führen Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen Sie Leistungsdefizite ansprechen und dem Arbeitnehmer Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

• Setzen Sie realistische Leistungsziele und überprüfen Sie deren Erreichung.

• Sprechen Sie bei anhaltender Minderleistung konkrete, mit Zahlen unterlegte Abmahnungen aus und prüfen Sie vor einer Kündigung alle milderen Mittel.

• Beziehen Sie den Betriebsrat frühzeitig ein.

Für Arbeitnehmer

• Wenn Sie eine Abmahnung wegen Minderleistung erhalten, nehmen Sie diese ernst.

• Prüfen Sie, ob die Vorwürfe berechtigt und mit konkreten Zahlen belegt sind.

• Widersprechen Sie schriftlich, wenn die Abmahnung unzutreffend ist.

• Dokumentieren Sie Umstände, die Ihre Leistung beeinträchtigen – etwa mangelhafte Arbeitsmittel, fehlende Einarbeitung oder gesundheitliche Einschränkungen.

• Holen Sie rechtzeitig anwaltlichen Rat ein, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird – die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Low Performance berührt die verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung bewusst nicht ausschöpft, und die personenbedingte Kündigung, wenn er aus gesundheitlichen oder anderen Gründen nicht mehr leisten kann. Die Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung. Bei krankheitsbedingter Minderleistung ist das BEM durchzuführen. Die Änderungskündigung kommt als milderes Mittel in Betracht.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.