Vier-Tage-Woche im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Kein gesetzlicher Anspruch: Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen Anspruch auf eine 4-Tage-Woche. Die Verteilung der Arbeitszeit ist Sache der arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder des Direktionsrechts des Arbeitgebers.

• Zwei Grundmodelle: Die komprimierte 4-Tage-Woche (gleiche Stundenzahl auf vier Tage verteilt, z. B. 4 × 10 Stunden) und die reduzierte 4-Tage-Woche (weniger Wochenstunden, z. B. 4 × 8 Stunden = 32 Stunden bei entsprechend geringerem Gehalt oder vollem Lohnausgleich).

• Arbeitszeitgesetz beachten: Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich zehn Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Dies setzt der komprimierten 4-Tage-Woche eine Obergrenze von 40 Stunden pro Woche.

• Teilzeitanspruch als Hebel: Die reduzierte 4-Tage-Woche kann über den Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG oder die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG durchgesetzt werden.

• Mitbestimmung des Betriebsrats: Der Betriebsrat hat bei der Verteilung der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Was ist die 4-Tage-Woche?

Die zwei Grundmodelle

Hinter dem Schlagwort 4-Tage-Woche verbergen sich zwei grundlegend verschiedene Arbeitszeitmodelle, die sich in ihren rechtlichen und wirtschaftlichen Auswirkungen erheblich unterscheiden.

Komprimierte 4-Tage-Woche

Bei der komprimierten 4-Tage-Woche bleibt die wöchentliche Gesamtarbeitszeit unverändert – sie wird lediglich auf vier statt fünf Tage verteilt. Ein Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche arbeitet dann vier Tage à 10 Stunden.

Das Gehalt bleibt gleich, da die Wochenarbeitszeit nicht reduziert wird. Für den Arbeitgeber ändert sich an der Gesamtarbeitsleistung nichts – lediglich die Verteilung auf die Wochentage ist anders.

Reduzierte 4-Tage-Woche

Bei der reduzierten 4-Tage-Woche wird die wöchentliche Arbeitszeit tatsächlich verringert – typischerweise von 40 auf 32 Stunden (4 × 8 Stunden).

Dies entspricht rechtlich einer Teilzeitbeschäftigung.

Die entscheidende Frage ist, ob die Vergütung ebenfalls reduziert wird (dann handelt es sich um reguläre Teilzeit) oder ob der Arbeitgeber trotz geringerer Stundenzahl das volle Gehalt zahlt (Lohnausgleich). Letzteres ist das Modell, das in der öffentlichen Debatte unter dem Stichwort „100-80-100" diskutiert wird: 100 Prozent Leistung in 80 Prozent der Zeit bei 100 Prozent Gehalt.

Gesetzlicher Anspruch auf eine 4-Tage-Woche?

Kein direkter Anspruch

Das Arbeitsrecht gewährt keinen Anspruch auf eine 4-Tage-Woche. Der Arbeitgeber bestimmt im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Ob der Arbeitnehmer montags bis freitags oder montags bis donnerstags arbeitet, ist eine Frage der arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder – wenn der Vertrag keine Regelung enthält – der Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber.

Indirekter Weg: Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG

Der wichtigste rechtliche Hebel für Arbeitnehmer ist der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Danach kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten, der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer hat den Antrag mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn gestellt.

Der Arbeitgeber kann den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen – etwa wenn die Verringerung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde. In der Praxis sind die Hürden für den Arbeitgeber hoch: Er muss konkret darlegen, warum der betriebliche Grund der Teilzeit entgegensteht.

Wichtig: Der Teilzeitanspruch umfasst nach der Rechtsprechung des BAG auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf die Wochentage. Der Arbeitnehmer kann also nicht nur die Verringerung auf 32 Stunden verlangen, sondern auch die Verteilung auf vier Tage (BAG, 18.02.2003 – 9 AZR 164/02). Der Arbeitgeber kann diesem Verteilungswunsch nur widersprechen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.

Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG

Seit dem 1. Januar 2019 haben Arbeitnehmer nach § 9a TzBfG einen Anspruch auf Brückenteilzeit – also eine zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit mit Rückkehrrecht zur ursprünglichen Stundenzahl. Die Brückenteilzeit ist für Arbeitnehmer attraktiv, die die 4-Tage-Woche „ausprobieren" wollen, ohne dauerhaft auf ihre bisherige Arbeitszeit verzichten zu müssen.

Voraussetzungen: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten, der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer, und die Brückenteilzeit dauert mindestens ein und höchstens fünf Jahre. Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer automatisch zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurück.

Grenzen des Arbeitszeitgesetzes

Das Arbeitszeitgesetz setzt der komprimierten 4-Tage-Woche klare Grenzen. Die zentrale Vorschrift ist § 3 ArbZG.

Grundregel: Maximal 8 Stunden täglich

Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Werktage sind alle Tage von Montag bis Samstag – der Samstag ist ein regulärer Werktag. Die gesetzliche Regelarbeitszeit beträgt daher 6 × 8 = 48 Stunden pro Woche.

Verlängerung auf 10 Stunden möglich

Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für die komprimierte 4-Tage-Woche bedeutet dies: 4 × 10 = 40 Stunden pro Woche sind zulässig, sofern der Durchschnitt eingehalten wird. Mehr als 10 Stunden pro Tag sind ausnahmslos verboten.

Ruhezeiten und Pausen

Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen (§ 5 ArbZG). Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden beträgt die Mindestpause 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Bei einem 10-Stunden-Tag ist der Arbeitnehmer also mindestens 10 Stunden und 45 Minuten am Arbeitsplatz gebunden.

Vergütung bei der 4-Tage-Woche

Komprimierte 4-Tage-Woche: Volles Gehalt

Bei der komprimierten Variante bleibt das Gehalt unverändert, da die Gesamtarbeitszeit gleich bleibt. Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf seine volle Vergütung. Auch Überstundenzuschläge werden erst fällig, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit überschritten wird – nicht bereits bei Überschreitung der täglichen acht Stunden.

Reduzierte 4-Tage-Woche ohne Lohnausgleich

Bei der reduzierten Variante ohne Lohnausgleich reduziert sich das Gehalt proportional zur Arbeitszeitverringerung. Wer von 40 auf 32 Stunden reduziert, erhält 80 Prozent des bisherigen Gehalts. Es handelt sich um eine reguläre Teilzeitbeschäftigung. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld werden ebenfalls anteilig berechnet, sofern der Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag keine andere Regelung enthält.

Reduzierte 4-Tage-Woche mit Lohnausgleich

Der volle Lohnausgleich bei reduzierter Arbeitszeit ist arbeitsrechtlich zulässig, aber kein gesetzlicher Anspruch. Er muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden – entweder individuell im Arbeitsvertrag, durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung. In der Praxis bieten einige Unternehmen den Lohnausgleich als freiwillige Leistung an, um im Wettbewerb um Fachkräfte attraktiv zu sein.

Zu beachten: Gewährt der Arbeitgeber den Lohnausgleich nur bestimmten Beschäftigtengruppen, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Eine unterschiedliche Behandlung bedarf eines sachlichen Grundes.

Urlaub bei der 4-Tage-Woche

Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr, wobei das Gesetz von sechs Werktagen pro Woche ausgeht. Bei einer 4-Tage-Woche ist der Urlaub umzurechnen: 24 Werktage ÷ 6 Werktage × 4 Arbeitstage = 16 Urlaubstage. Der Arbeitnehmer hat also weniger Urlaubstage, aber die gleiche tatsächliche Freizeit – denn er braucht für eine freie Woche nur vier statt fünf Tage Urlaub.

Bei vertraglichem oder tariflichem Mehrurlaub gilt dasselbe Umrechnungsprinzip. 30 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche entsprechen 24 Urlaubstagen bei einer 4-Tage-Woche.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Einführung einer 4-Tage-Woche betrifft die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Ohne Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die 4-Tage-Woche nicht einseitig einführen oder anordnen. Umgekehrt kann auch der Betriebsrat die Einführung initiieren – etwa durch eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitverteilung.

In der Praxis ist eine Betriebsvereinbarung das geeignete Instrument, um die 4-Tage-Woche für den gesamten Betrieb oder bestimmte Abteilungen zu regeln. Sie sollte insbesondere die Verteilung der Arbeitszeit, den Umgang mit Feiertagen, die Erreichbarkeit und Vertretungsregelungen sowie die Dauer einer etwaigen Testphase regeln.

Tarifvertragliche Regelungen

Einige Tarifverträge enthalten bereits Regelungen zur 4-Tage-Woche oder eröffnen Spielräume für deren Einführung. In der Metall- und Elektroindustrie wurde ab 2024 in Pilotprojekten eine verkürzte Arbeitswoche erprobt. Andere Tarifverträge sehen Wahlarbeitszeiten vor, die eine individuelle Reduzierung auf vier Tage ermöglichen. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob ihr Tarifvertrag Öffnungsklauseln enthält, die eine 4-Tage-Woche erleichtern.

Vertragsgestaltung

Individualvertragliche Vereinbarung

Die einfachste Umsetzung erfolgt durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags. Die Vereinbarung sollte insbesondere regeln: die neue wöchentliche Arbeitszeit und deren Verteilung auf die Arbeitstage, die Vergütung (mit oder ohne Lohnausgleich), den Urlaubsanspruch in Arbeitstagen, die Behandlung von Feiertagen, die auf den freien Tag fallen, eine etwaige Testphase mit Rückkehrmöglichkeit sowie Regelungen zur Erreichbarkeit am freien Tag.

Feiertage und der freie Tag

Ein häufiges Praxisproblem: Was geschieht, wenn ein gesetzlicher Feiertag auf den zusätzlichen freien Tag fällt? Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Ersatzfreitag, wenn ein Feiertag auf seinen ohnehin arbeitsfreien Tag fällt. Bei der Gestaltung sollte daher geregelt werden, ob der freie Tag in Feiertagswochen verschoben wird oder ob eine andere Kompensation erfolgt.

Praxishinweise

Für Arbeitnehmer

Prüfen Sie, welches Modell für Sie in Frage kommt:

• Reicht eine Verdichtung der bisherigen Stunden auf vier Tage, oder möchten Sie die Arbeitszeit reduzieren?

• Wenn Sie die Arbeitszeit reduzieren möchten, prüfen Sie Ihren Anspruch auf Teilzeit nach § 8 TzBfG oder auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG.

• Stellen Sie den Antrag rechtzeitig – mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn. Bedenken Sie die finanziellen Auswirkungen: Ohne Lohnausgleich reduziert sich Ihr Gehalt proportional.

Für Arbeitgeber

Die 4-Tage-Woche kann ein wirksames Instrument zur Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung sein.

• Prüfen Sie, ob Ihr Betrieb die organisatorischen Voraussetzungen mitbringt – insbesondere hinsichtlich Erreichbarkeit, Kundenservice und Vertretungsregelungen.

• Beachten Sie die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes bei der komprimierten Variante.

• Beteiligen Sie den Betriebsrat frühzeitig und regeln Sie die Details in einer Betriebsvereinbarung.

• Eine Pilotphase mit Evaluation ist empfehlenswert.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Die 4-Tage-Woche berührt zahlreiche arbeitsrechtliche Themen. Die Arbeitszeit und das Arbeitszeitgesetz setzen die gesetzlichen Grenzen. Der Teilzeitanspruch nach dem TzBfG und die Brückenteilzeit sind die wichtigsten rechtlichen Instrumente. Das Direktionsrecht regelt die Kompetenz des Arbeitgebers zur Arbeitszeitverteilung. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeitverteilung.

Fragen zur 4-Tage-Woche?

Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Umsetzung der 4-Tage-Woche – von der Prüfung des Teilzeitanspruchs über die Vertragsgestaltung bis zur Betriebsvereinbarung.

☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de

Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet. Wir unterstützen Sie bei der Durchsetzung oder Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle.

Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.