Lohnrückstand im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Lohnrückstand entsteht, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zum vereinbarten Fälligkeitstermin zahlt. Der Lohn ist in der Regel am Ende des Monats oder zu einem im Arbeitsvertrag festgelegten Termin fällig.

• Bei Verzug hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz sowie auf Ersatz von Verzugsschäden wie Mahnkosten oder Überziehungszinsen.

• Zurückbehaltungsrecht: Bei erheblichem Lohnrückstand kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern, bis der Arbeitgeber zahlt – und behält dabei seinen Lohnanspruch.

• Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können dazu führen, dass Lohnansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.

Fälligkeit des Lohns

Gesetzliche Regelung

Nach § 614 BGB ist die Vergütung nach Leistung der Arbeit zu zahlen. Bei monatlicher Vergütung bedeutet dies: Der Lohn für einen Monat ist am ersten Tag des Folgemonats fällig. In der Praxis weichen die meisten Arbeitsverträge hiervon ab und regeln einen konkreten Fälligkeitstermin – etwa den 15. oder den letzten Tag des laufenden Monats.

Vertragliche Regelungen

Maßgeblich ist zunächst der Arbeitsvertrag. Dort findet sich typischerweise eine Klausel wie: "Das Gehalt wird zum 15. eines jeden Monats gezahlt" oder "Die Vergütung ist zum Monatsende fällig und wird bis zum 5. Werktag des Folgemonats überwiesen." Fehlt eine vertragliche Regelung, gilt die gesetzliche Fälligkeit nach § 614 BGB. Bei Tarifverträgen können abweichende Regelungen gelten.

Wann liegt Lohnrückstand vor?

Lohnrückstand liegt vor, wenn der Fälligkeitstermin verstrichen ist und der Arbeitnehmer sein Gehalt nicht erhalten hat. Dabei kommt es auf den Zeitpunkt der Gutschrift auf dem Konto des Arbeitnehmers an – nicht auf den Zeitpunkt der Überweisung durch den Arbeitgeber. Auch eine nur teilweise Zahlung begründet einen Lohnrückstand in Höhe des nicht gezahlten Betrags.

Verzug des Arbeitgebers

Eintritt des Verzugs

Der Arbeitgeber gerät nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB automatisch in Verzug, wenn er den Lohn nicht zum Fälligkeitstermin zahlt. Eine Mahnung ist nicht erforderlich, wenn der Fälligkeitstermin kalendermäßig bestimmt ist – was bei monatlicher Gehaltszahlung regelmäßig der Fall ist. Mit Eintritt des Verzugs entstehen für den Arbeitnehmer zusätzliche Ansprüche.

Verzugszinsen

Der Arbeitnehmer kann nach § 288 Abs. 1 BGB Verzugszinsen verlangen. Diese betragen 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Der Basiszinssatz wird halbjährlich von der Deutschen Bundesbank festgesetzt und beträgt aktuell (Januar 2026) 3,37 Prozent. Die Verzugszinsen werden für jeden Tag des Verzugs berechnet. Bei einem ausstehenden Monatsgehalt von 3.000 Euro und einem Gesamtzinssatz von 8,37 Prozent ergeben sich pro Monat etwa 21 Euro Verzugszinsen.

Verzugsschaden

Neben den Verzugszinsen kann der Arbeitnehmer Ersatz des Verzugsschadens nach § 280 Abs. 2 BGB verlangen. Hierzu gehören Mahnkosten für Schreiben an den Arbeitgeber, Überziehungszinsen, wenn der Arbeitnehmer sein Konto überziehen musste, Anwaltskosten für die außergerichtliche Geltendmachung und sonstige Schäden, die durch die verspätete Zahlung entstanden sind. Der Arbeitnehmer muss den Schaden darlegen und beweisen.

Mahnung des Arbeitgebers

Notwendigkeit der Mahnung

Eine Mahnung ist rechtlich nicht erforderlich, um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen – der Verzug tritt automatisch mit Ablauf des Fälligkeitstermins ein. Dennoch ist eine Mahnung aus praktischen Gründen empfehlenswert. Sie dokumentiert den Zahlungsverzug, setzt dem Arbeitgeber eine klare Frist, kann Grundlage für die Geltendmachung von Anwaltskosten sein und ermöglicht es, das Zurückbehaltungsrecht auszuüben.

Form und Inhalt

Die Mahnung sollte schriftlich erfolgen – per Einschreiben oder zumindest per E-Mail mit Lesebestätigung, um den Zugang beweisen zu können. Die Mahnung sollte enthalten: die genaue Bezeichnung der ausstehenden Beträge, den Zeitraum, für den der Lohn aussteht, eine angemessene Zahlungsfrist (üblicherweise 7 bis 14 Tage) und den Hinweis auf mögliche rechtliche Schritte.

Muster-Mahnung

Zurückbehaltungsrecht

Rechtliche Grundlage

Das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB gibt dem Arbeitnehmer das Recht, seine Arbeitsleistung zu verweigern, solange der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist. Der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten – behält aber seinen Lohnanspruch. Dies ist ein mächtiges Druckmittel, das den Arbeitgeber zur Zahlung bewegen kann.

Voraussetzungen

Das Zurückbehaltungsrecht setzt voraus, dass ein erheblicher Lohnrückstand besteht – bei geringfügigen Beträgen ist die Arbeitsverweigerung unverhältnismäßig. Als Faustregel gilt: Der Rückstand sollte mindestens ein bis zwei Monatsgehälter betragen oder einen erheblichen Teil des Gehalts ausmachen. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber vorher mahnen und das Zurückbehaltungsrecht ankündigen. Eine Arbeitsverweigerung ohne vorherige Ankündigung kann als Pflichtverletzung gewertet werden.

Rechtsfolgen

Übt der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht rechtmäßig aus, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis deshalb nicht kündigen. Eine dennoch ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam. Der Arbeitnehmer behält während der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts seinen vollen Vergütungsanspruch – auch für die Zeit, in der er nicht arbeitet. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug.

Ende des Zurückbehaltungsrechts

Das Zurückbehaltungsrecht endet, wenn der Arbeitgeber die ausstehenden Beträge vollständig zahlt. Der Arbeitnehmer muss dann unverzüglich die Arbeit wieder aufnehmen.

Lohnklage beim Arbeitsgericht

Zuständigkeit

Für Lohnklagen ist das Arbeitsgericht zuständig. Örtlich zuständig ist das Gericht am Sitz des Arbeitgebers oder am Arbeitsort des Arbeitnehmers. Eine Lohnklage kann auch ohne Anwalt erhoben werden. Angesichts der Komplexität des Arbeitsrechts ist anwaltliche Vertretung jedoch empfehlenswert.

Ablauf des Verfahrens

Das Verfahren am Arbeitsgericht beginnt mit der Einreichung der Klage. Innerhalb weniger Wochen findet ein Gütetermin statt, in dem das Gericht auf eine gütliche Einigung hinwirkt. Kommt keine Einigung zustande, folgt das streitige Verfahren mit einem Kammertermin. Das Gericht entscheidet dann durch Urteil.

Kosten

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Kosten für Lohnklagen. Die Gerichtskosten sind gering und werden bei Obsiegen vom Arbeitgeber getragen.

Mahnverfahren als Alternative

Bei unstreitigen Lohnforderungen kann ein Mahnverfahren schneller zum Ziel führen. Der Arbeitnehmer beantragt einen Mahnbescheid beim zuständigen Mahngericht. Widerspricht der Arbeitgeber nicht, kann aus dem Mahnbescheid vollstreckt werden. Das Mahnverfahren ist kostengünstig und kann online beantragt werden.

Ausschlussfristen und Verjährung

Vertragliche Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Diese verlangen, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist – oft drei bis sechs Monate – schriftlich geltend gemacht werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, verfällt der Anspruch. Ausschlussfristen unter drei Monaten in Arbeitsverträgen sind unwirksam. Für den Mindestlohn gelten Ausschlussfristen nicht.

Gesetzliche Verjährung

Die gesetzliche Verjährungsfrist für Lohnansprüche beträgt drei Jahre. Sie beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Lohnansprüche aus dem Jahr 2024 verjähren daher am 31. Dezember 2027. Die Verjährung kann durch Klageerhebung oder Mahnbescheid gehemmt werden.

Lohnrückstand und Insolvenz

Insolvenzgeld

Kann der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlen, weil er zahlungsunfähig ist, springt die Agentur für Arbeit mit Insolvenzgeld ein. Das Insolvenzgeld deckt die Lohnansprüche der letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung ab. Der Arbeitnehmer muss das Insolvenzgeld innerhalb von zwei Monaten nach Insolvenzeröffnung bei der Agentur für Arbeit beantragen.

Anmeldung zur Insolvenztabelle

Für ältere Lohnrückstände, die nicht vom Insolvenzgeld gedeckt sind, muss der Arbeitnehmer seine Forderung beim Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle anmelden. Die Quote, mit der die Forderung befriedigt wird, hängt von der Insolvenzmasse ab und ist oft gering.

Lohnrückstand als Kündigungsgrund

Außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer

Bei erheblichem und dauerhaftem Lohnrückstand kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Voraussetzung ist, dass der Lohnrückstand erheblich ist – mindestens zwei Monatsgehälter, der Arbeitgeber erfolglos gemahnt wurde und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Rechtsfolgen

Bei einer berechtigten fristlosen Kündigung wegen Lohnrückstands hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB. Dieser umfasst das entgangene Gehalt bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Zudem droht in diesem Fall keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, da der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Kündigung hatte.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• Gehalt – Grundlagen der Vergütung

• Arbeitsvertrag – Inhalt und Fälligkeitsregelungen

• Arbeitsgericht – Zuständigkeit und Verfahren

• Arbeitsgerichtsverfahren – Ablauf einer Lohnklage

• Fristlose Kündigung – bei erheblichem Lohnrückstand

• Mindestlohn – keine Ausschlussfrist

• Rechtsschutzversicherung – Kostenübernahme bei Lohnklage

Ihr Arbeitgeber zahlt nicht?

Sie haben Lohnrückstand und wissen nicht, wie Sie vorgehen sollen? Wir beraten Sie gerne und setzen Ihre Ansprüche durch.

☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

Im Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Lohnklagen und Verfahren wegen Zahlungsverzug. Die Ersteinschätzung ist kostenlos.

Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Januar 2026.