Güteverhandlung im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Zwingender erster Termin: Die Güteverhandlung ist in jedem arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren vorgeschrieben (§ 54 ArbGG). Sie findet vor einem einzelnen Berufsrichter statt – ohne die ehrenamtlichen Richter, die erst im Kammertermin mitwirken.

• Zeitnah nach Klageerhebung: Der Gütetermin wird in der Regel zwei bis vier Wochen nach Eingang der Klage anberaumt. In dringenden Fällen – etwa bei einer Kündigung in der Probezeit – kann er noch schneller terminiert werden.

• Ziel: gütliche Einigung: Der Richter erörtert den Sachverhalt mit den Parteien und macht in der Regel einen Vergleichsvorschlag. In Kündigungsschutzverfahren lautet der Vorschlag typischerweise: Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

• Persönliches Erscheinen: Beide Parteien müssen persönlich erscheinen oder sich durch einen bevollmächtigten Vertreter vertreten lassen. Erscheint eine Partei nicht, kann ein Versäumnisurteil ergehen.

• Scheitern der Güteverhandlung: Kommt kein Vergleich zustande, bestimmt das Gericht einen Kammertermin zur streitigen Verhandlung und setzt Fristen für die Schriftsätze.

Ablauf der Güteverhandlung

Eröffnung und Sachverhaltserörterung

Der Vorsitzende Richter eröffnet die Güteverhandlung, stellt die Anwesenheit der Parteien fest und skizziert den Sachverhalt anhand der Klageschrift. Er fragt beide Seiten nach ihrer Sicht der Dinge und klärt offene Tatsachenfragen. In Kündigungsschutzverfahren erfragt der Richter typischerweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Kündigungsgrund, die Betriebsgröße und ob eine Betriebsratsanhörung stattgefunden hat. Bereits in dieser Phase gibt der Richter häufig eine vorläufige Einschätzung der Erfolgsaussichten – ein wichtiges Signal für die Vergleichsbereitschaft beider Seiten.

Vergleichsvorschlag des Richters

Nach der Erörterung unterbreitet der Richter in der Regel einen Vergleichsvorschlag. In Kündigungsschutzverfahren lautet dieser typischerweise: Das Arbeitsverhältnis endet zum Ablauf der Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der vorgeschlagenen Abfindung orientiert sich an der Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – sie ist aber reine Verhandlungssache. Der Richter kann auch andere Vergleichsinhalte vorschlagen, etwa eine Weiterbeschäftigung, eine Versetzung oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Verhandlung zwischen den Parteien

Nach dem Vergleichsvorschlag verhandeln die Parteien – häufig treten Arbeitnehmer und Arbeitgeber kurz vor die Tür, um intern zu beraten. Die Verhandlung kann sich über die Abfindungshöhe, das Beendigungsdatum, die Freistellung, das Zeugnis und weitere Modalitäten erstrecken. Der Richter moderiert und macht gegebenenfalls weitere Vorschläge.

Vergleichsschluss oder Scheitern

Einigen sich die Parteien, wird der Vergleich protokolliert und hat die Wirkung eines rechtskräftigen Urteils – das Verfahren ist damit beendet. Kommt kein Vergleich zustande, erklärt der Richter die Güteverhandlung für gescheitert und bestimmt einen Kammertermin. Er setzt dem Beklagten eine Frist zur Klageerwiderung und gegebenenfalls dem Kläger eine Frist zur Replik.

Persönliche Erscheinenspflicht

Beide Parteien sind verpflichtet, persönlich zur Güteverhandlung zu erscheinen (§ 51 Abs. 1 ArbGG). Der Arbeitgeber kann sich durch einen Mitarbeiter mit Prozessvollmacht vertreten lassen, wenn dieser zur Abgabe von Erklärungen und zum Abschluss eines Vergleichs berechtigt ist. Eine anwaltliche Vertretung allein genügt nicht – der Anwalt muss zusätzlich eine Prozessvollmacht vorlegen, die ihn zum Vergleichsschluss ermächtigt.

Erscheint der Kläger nicht zur Güteverhandlung, kann das Gericht ein Versäumnisurteil erlassen – die Klage wird abgewiesen. Erscheint der Beklagte nicht, kann ein Versäumnisurteil zugunsten des Klägers ergehen. Gegen ein Versäumnisurteil kann innerhalb einer Woche Einspruch eingelegt werden.

Güteverhandlung bei Kündigungsschutzklage

In Kündigungsschutzverfahren hat die Güteverhandlung eine besondere Bedeutung: Sie ist der erste Zeitpunkt, an dem die Parteien – oft erstmals – direkt miteinander über eine Lösung verhandeln. Der Richter gibt eine vorläufige Einschätzung der Erfolgsaussichten der Klage, die für beide Seiten ein Realitätscheck ist. Der Annahmeverzugslohn, der mit jedem Monat Prozessdauer anwächst, erhöht den Druck auf den Arbeitgeber, frühzeitig eine Vergleichslösung zu finden.

Die Verhandlungsstrategie sollte vor der Güteverhandlung festgelegt werden: Welche Abfindung ist das Ziel? Kommt eine Weiterbeschäftigung in Betracht? Welche Nebenregelungen (Zeugnis, Freistellung, Urlaubsabgeltung, variable Vergütung) sind wichtig? Eine fundierte Vorbereitung ist der Schlüssel zu einem guten Vergleichsergebnis.

Vergleich in der Güteverhandlung

Inhalt des Vergleichs

Ein typischer Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Beendigungsdatum), die Höhe der Abfindung und deren Fälligkeit, die Freistellung bis zum Beendigungsdatum unter Fortzahlung der Vergütung, die Urlaubsabgeltung oder Verrechnung mit der Freistellung, die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit einer bestimmten Note, die Herausgabe von Arbeitsmitteln und gegebenenfalls die Rückgabe eines Dienstwagens sowie eine Erledigungsklausel (Ausgleichsquittung).

Wirkung des Vergleichs

Der gerichtliche Vergleich hat die Wirkung eines rechtskräftigen Urteils (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO). Er ist ein vollstreckbarer Titel: Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht, kann der Arbeitnehmer aus dem Vergleich die Zwangsvollstreckung betreiben. Der Vergleich beendet den Rechtsstreit endgültig – eine Anfechtung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich.

Kosten der Güteverhandlung

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten fallen bei einem Vergleich nicht an – das Gericht erhebt keine Gebühren, wenn das Verfahren durch Vergleich endet. Das macht den Vergleich in der Güteverhandlung besonders attraktiv: Er spart nicht nur Zeit, sondern auch Kosten. Bei Bedarf kann Prozesskostenhilfe beantragt werden.

Praxishinweis

Die Güteverhandlung ist keine Formalität – sie ist die wichtigste Verhandlungsgelegenheit im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Arbeitnehmer sollten sich anwaltlich vertreten lassen und eine klare Vorstellung von ihrem Verhandlungsziel haben. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ein entscheidungsbefugter Vertreter erscheint, der vor Ort einen Vergleich schließen kann – andernfalls geht die Verhandlungsdynamik verloren.

Beide Seiten sollten sich auf den Streitwert und die daraus folgenden Anwaltskosten vorbereiten. Die Kenntnis des Streitwerts ermöglicht eine realistische Einschätzung der Kostenrisiken bei einem Scheitern der Güteverhandlung.

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Die Güteverhandlung findet vor dem Arbeitsgericht statt und ist der erste Termin nach Erhebung der Kündigungsschutzklage. Scheitert sie, folgt der Kammertermin. Die Höhe der Abfindung ist der zentrale Verhandlungsgegenstand. Der Annahmeverzugslohn erhöht den Vergleichsdruck. Bei finanzieller Bedürftigkeit kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Das Arbeitszeugnis wird häufig im Vergleich mitgeregelt.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026