Workation im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Kein gesetzlicher Anspruch: Ein Recht auf Workation besteht nicht. Der Arbeitgeber muss der vorübergehenden Verlagerung des Arbeitsorts ins Ausland zustimmen, da er nach § 106 GewO das Weisungsrecht über den Arbeitsort hat.

• Anwendbares Arbeitsrecht: Bei einer Workation von bis zu vier Wochen innerhalb der EU gilt nach Art. 8 Rom-I-Verordnung in der Regel weiterhin deutsches Arbeitsrecht. Zwingende Schutzvorschriften des Gastlandes können daneben anwendbar sein.

• Sozialversicherung: Innerhalb der EU kann eine Workation als Entsendung behandelt werden (Art. 12 VO (EG) Nr. 883/2004). Voraussetzung ist eine A1-Bescheinigung. Ohne diese droht eine Doppelversicherung.

• Steuerrecht: Bei kurzfristiger Workation (unter 183 Tage pro Jahr) bleibt die Lohnsteuerpflicht in der Regel in Deutschland. Bei längeren oder wiederholten Aufenthalten können Betriebsstättenrisiken entstehen.

• Schriftliche Vereinbarung dringend empfohlen: Die Rahmenbedingungen sollten in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Was ist Workation?

Begriff und Abgrenzung

Der Begriff Workation ist ein Kunstwort aus den englischen Wörtern „work" (Arbeit) und „vacation" (Urlaub). Er bezeichnet eine Form des mobilen Arbeitens, bei der der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit vorübergehend von einem anderen Ort erbringt – typischerweise von einem Urlaubsziel im Ausland. Anders als beim Homeoffice, das an den häuslichen Arbeitsplatz gebunden ist, ist Workation weder orts- noch arbeitsplatzgebunden.

Workation ist nicht zu verwechseln mit einer Dienstreise, bei der der Arbeitgeber den Einsatz an einem anderen Ort anordnet. Bei der Workation geht die Initiative in der Regel vom Arbeitnehmer aus. Ebenso ist Workation keine Entsendung im klassischen Sinne – der Arbeitnehmer wird nicht vom Arbeitgeber in eine ausländische Niederlassung geschickt, sondern arbeitet auf eigenen Wunsch von einem frei gewählten Ort.

Von der sogenannten Bleisure (Kombination aus Business und Leisure, bei der eine Geschäftsreise um private Tage verlängert wird) unterscheidet sich Workation dadurch, dass der Arbeitnehmer an den Workation-Tagen regulär arbeitet und nicht auf Dienstreise ist.

Typische Dauer und Gestaltung

Die meisten Workation-Aufenthalte dauern eine bis vier Wochen. Der Arbeitnehmer arbeitet tagsüber regulär und nutzt die übrige Zeit zur Erholung am Aufenthaltsort. In der Praxis bieten immer mehr Unternehmen die Möglichkeit zur Workation als Instrument der Mitarbeiterbindung an. Manche Unternehmen haben detaillierte Workation-Policies entwickelt, die Zielländer, Höchstdauer und Genehmigungsverfahren regeln.

Kein Anspruch auf Workation

Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Workation besteht nicht. Der Arbeitgeber bestimmt nach § 106 GewO im Rahmen seines Direktionsrechts den Ort der Arbeitsleistung. Die vorübergehende Verlagerung des Arbeitsorts ins Ausland bedarf daher stets der Zustimmung des Arbeitgebers. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Regelung zum mobilen Arbeiten oder zum Homeoffice enthält – eine solche Klausel berechtigt in der Regel nicht zur Arbeit aus dem Ausland.

Hat der Arbeitgeber die Workation einmal genehmigt, kann dies unter Umständen eine betriebliche Übung begründen. Arbeitgeber sollten daher in ihren Workation-Richtlinien ausdrücklich festhalten, dass jede Workation einer Einzelgenehmigung bedarf und kein Rechtsanspruch auf künftige Genehmigungen entsteht.

Anwendbares Arbeitsrecht

Grundsatz: Deutsches Recht gilt weiter

Die Frage, welches Arbeitsrecht während einer Workation gilt, richtet sich innerhalb der EU nach der Rom-I-Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 593/2008). Art. 8 Abs. 2 Rom-I-VO bestimmt, dass ein Arbeitsvertrag dem Recht des Staates unterliegt, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Der gewöhnliche Arbeitsort ändert sich nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nur vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet. Bei einer Workation von bis zu vier Wochen bleibt daher in der Regel deutsches Arbeitsrecht anwendbar.

Zwingende Vorschriften des Gastlandes

Unabhängig vom anwendbaren Vertragsrecht können zwingende Schutzvorschriften des Gastlandes daneben zur Anwendung kommen – insbesondere öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften, die nach dem Territorialitätsprinzip gelten.

In der Praxis betrifft dies vor allem Feiertagsregelungen des Gastlandes (an denen nicht gearbeitet werden darf), Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten sowie Mindestlohnvorschriften, soweit sie günstiger sind als die deutschen Regelungen.

Längere Aufenthalte und Drittstaaten

Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als die Hälfte seiner Arbeitstage im Jahr aus einem anderen Land, kann sich der gewöhnliche Arbeitsort dorthin verlagern – mit der Folge, dass das Arbeitsrecht dieses Landes anwendbar wird - hier ist keine starre 50-%-Grenze normiert, aber als Faustformel anerkannt.

Bei Workation außerhalb der EU richtet sich das anwendbare Recht nach den jeweiligen nationalen Vorschriften und etwaigen bilateralen Abkommen.

Sozialversicherung bei Workation

Workation innerhalb der EU

Die Sozialversicherungszugehörigkeit richtet sich innerhalb der EU nach der Verordnung (EG) Nr. 883/2004. Grundsätzlich unterliegen Arbeitnehmer der Sozialversicherung des Staates, in dem sie ihre Tätigkeit ausüben. Bei einer vorübergehenden Workation kann die Tätigkeit jedoch als Entsendung im Sinne des Art. 12 VO (EG) Nr. 883/2004 behandelt werden. In diesem Fall bleibt der Arbeitnehmer im deutschen Sozialversicherungssystem versichert.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber eine A1-Bescheinigung beim zuständigen Sozialversicherungsträger beantragt. Die A1-Bescheinigung bestätigt, dass der Arbeitnehmer weiterhin dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt. Ohne A1-Bescheinigung besteht das Risiko einer Sozialversicherungspflicht im Gastland, was zu einer kostspieligen Doppelversicherung führen kann.

Rahmenabkommen seit Juli 2023

Seit dem 1. Juli 2023 gilt das Rahmenabkommen zur grenzüberschreitenden Telearbeit, dem zahlreiche EU-Staaten beigetreten sind. Es ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen, dass Arbeitnehmer bis zu 49,9 Prozent ihrer Arbeitszeit im Wohnstaat ausüben können und trotzdem im System des Beschäftigungsstaates versichert bleiben.

Für klassische Workation-Konstellationen – vorübergehender Aufenthalt an einem Urlaubsort, nicht am Wohnort – ist dieses Abkommen nur eingeschränkt relevant.

Workation in Drittstaaten

Bei Workation außerhalb der EU besteht keine automatische Weitergeltung der deutschen Sozialversicherung.

Bilaterale Sozialversicherungsabkommen bestehen nur mit bestimmten Staaten.

Fehlt ein Abkommen, kann ab dem ersten Tag im Ausland eine Sozialversicherungspflicht im Gaststaat eintreten. Arbeitgeber müssen dies im Vorfeld sorgfältig prüfen.

Steuerrecht bei Workation

183-Tage-Regel

Eine kurzfristige Workation (unter 183 Tage pro Kalenderjahr im Gastland) hat in der Regel keine Auswirkung auf die Lohnsteuerpflicht. Der Arbeitnehmer bleibt in Deutschland unbeschränkt steuerpflichtig, und der Arbeitgeber führt weiterhin die deutsche Lohnsteuer ab.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber keine Betriebsstätte im Gastland hat und die Vergütung nicht von einer Betriebsstätte im Gastland getragen wird.

Betriebsstättenrisiko

Arbeitet ein Arbeitnehmer regelmäßig oder über einen längeren Zeitraum von einem festen Ort im Ausland, kann dies die Begründung einer steuerlichen Betriebsstätte des Arbeitgebers im Gastland auslösen. Dies hätte zur Folge, dass der Arbeitgeber im Ausland körperschaftsteuer- und gewerbesteuerpflichtig wird. Das Risiko ist bei einmaliger, kurzer Workation gering, steigt aber bei wiederholter oder längerer Workation im selben Land erheblich an.

Arbeitszeit und Arbeitsschutz

Während einer Workation innerhalb der EU gilt grundsätzlich das deutsche Arbeitszeitgesetz. Der Arbeitnehmer muss die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG), die Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) und die Pausenregelungen (§ 4 ArbZG) einhalten. Daneben können strengere Vorschriften des Gastlandes gelten – insbesondere zu Feiertagen, an denen der Arbeitnehmer auch am ausländischen Arbeitsort nicht arbeiten darf.

Der Arbeitgeber trägt auch während der Workation die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Er muss sicherstellen, dass der Arbeitsplatz im Ausland den Mindestanforderungen entspricht. In der Praxis wird dies in der Workation-Vereinbarung häufig dem Arbeitnehmer als Obliegenheit auferlegt.

Bei Zeitverschiebungen – etwa bei Workation in Asien oder Amerika – stellt sich die Frage der Erreichbarkeit. Klare Regelungen zu Kernarbeitszeiten und Kommunikationskanälen verhindern Konflikte und schützen den Arbeitnehmer vor entgrenzter Arbeit.

Aufenthaltsrecht und Arbeitserlaubnis

Innerhalb der EU und des EWR ist die Workation für EU-Bürger aufenthaltsrechtlich in der Regel unproblematisch. Das Recht auf Freizügigkeit nach Art. 45 AEUV erlaubt den Aufenthalt zu Arbeitszwecken. In einzelnen Staaten können Meldepflichten bestehen.

Bei Workation in Drittstaaten ist zu prüfen, ob ein Visum oder eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist. Viele Staaten unterscheiden zwischen Tourismus und Arbeit – wer mit einem Touristenvisum einreist und arbeitet, kann gegen aufenthaltsrechtliche Vorschriften verstoßen. Einige Länder bieten mittlerweile spezielle Digital-Nomad-Visa an, die die Workation erleichtern.

Besondere Vorsicht ist bei Arbeitnehmern geboten, die keine EU-Bürger sind: Hier können selbst innerhalb der EU zusätzliche aufenthaltsrechtliche Beschränkungen gelten.

Unfallversicherung und Krankenversicherung

Gesetzliche Unfallversicherung

Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung erstreckt sich grundsätzlich auf die versicherte Tätigkeit – unabhängig vom Ort der Leistungserbringung. Arbeitsunfälle während der Workation sind daher grundsätzlich versichert, soweit sie im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen. Die Abgrenzung zwischen versicherter Tätigkeit und privater Lebensgestaltung gilt auch bei mobilem Arbeiten.

Krankenversicherung

Bei Workation innerhalb der EU haben Arbeitnehmer mit der Europäischen Krankenversicherungskarte (EHIC) Anspruch auf medizinische Notfallversorgung im Gastland. Der Versicherungsschutz der gesetzlichen Krankenversicherung deckt allerdings nicht alle Leistungen ab – insbesondere keinen Krankenrücktransport. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten prüfen, ob eine Auslandskrankenversicherung sinnvoll oder sogar vertraglich vorgeschrieben ist.

Datenschutz bei Workation

Auch bei Workation gelten die Anforderungen des Datenschutzrechts unverändert. Der Arbeitgeber bleibt für die Einhaltung der DSGVO verantwortlich. Bei Workation in Drittstaaten stellen sich zusätzliche Fragen der Datenübermittlung in Drittländer (Art. 44 ff. DSGVO). Arbeitnehmer müssen sicherstellen, dass sie ausschließlich über gesicherte Verbindungen (VPN) arbeiten, keine sensiblen Daten in öffentlichen Netzwerken verarbeiten und die unternehmensinternen IT-Sicherheitsrichtlinien einhalten.

Vertragsgestaltung und Betriebsvereinbarung

Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag

Eine Workation sollte stets durch eine schriftliche Zusatz- oder Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag geregelt werden. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber nach § 2 Abs. 2 NachwG bei einer Tätigkeit im Ausland von mehr als einem Monat zu bestimmten Mitteilungen.

Die Vereinbarung sollte insbesondere folgende Punkte enthalten:

• Zielland und genaue Dauer der Workation,

• Regelung der Arbeitszeit einschließlich Erreichbarkeit und Kernarbeitszeiten,

• Fortgeltung des deutschen Arbeitsrechts,

• Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Einhaltung der Arbeitsschutzanforderungen,

• Regelungen zur Kostenerstattung,

• Versicherungsschutz und Rückkehrmodalitäten.

Betriebsvereinbarung und Workation-Policy

In Unternehmen mit Betriebsrat ist zu prüfen, ob die Einführung von Workation ein mitbestimmungspflichtiges Thema ist. Die Regelung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts kann das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 14 BetrVG berühren.

In der Praxis empfiehlt sich eine Betriebsvereinbarung, die den Rahmen für Workation einheitlich regelt: zulässige Zielländer, maximale Dauer pro Jahr, Genehmigungsverfahren, Anforderungen an den Arbeitsplatz und Ausschluss eines Rechtsanspruchs.

Risiken und häufige Fehler

Fehlende Genehmigung

Arbeitnehmer, die ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine Workation antreten – sogenannte „Hush Trips" – riskieren eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung. Der eigenmächtige Auslandsaufenthalt stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar.

Keine A1-Bescheinigung beantragt

Ohne A1-Bescheinigung riskiert der Arbeitgeber eine Doppelversicherung und Nachforderungen des ausländischen Sozialversicherungsträgers. In manchen EU-Staaten werden bei Kontrollen Bußgelder verhängt, wenn der Arbeitnehmer keine A1-Bescheinigung vorweisen kann.

Dauerworkation ohne Prüfung

Wird die Workation zum Dauerzustand, verschiebt sich der gewöhnliche Arbeitsort – mit weitreichenden Folgen für anwendbares Recht, Sozialversicherung und Steuer. Eine klare zeitliche Begrenzung und Dokumentation ist unerlässlich.

Kein Versicherungsschutz im Ausland

Die gesetzliche Krankenversicherung deckt nicht alle Leistungen im Ausland ab. Ohne Auslandskrankenversicherung können erhebliche Kosten entstehen – insbesondere für Krankenrücktransport oder stationäre Behandlungen.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Die Workation steht in engem Zusammenhang mit dem Homeoffice und dem mobilen Arbeiten. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers bestimmt, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitsort verlagert werden kann. Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für die Regelung der Arbeitsbedingungen während der Workation. Das Arbeitszeitgesetz setzt die Grenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit. Fragen des Datenschutzes und des Arbeitsschutzes gelten auch am ausländischen Arbeitsort.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.