Vertrauensarbeitszeit im Arbeitsrecht

Vertrauensarbeitszeit - im Überblick

• Definition: Bei der Vertrauensarbeitszeit bestimmt der Arbeitnehmer selbst über Beginn, Ende und Verteilung seiner täglichen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kontrolliert nicht die Arbeitszeit, sondern das Arbeitsergebnis.

• Zeiterfassungspflicht: Seit dem BAG-Beschluss vom 13.9.2022 (1 ABR 22/21) besteht eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – auch bei Vertrauensarbeitszeit. Die freie Einteilung bleibt möglich, die Dokumentation ist Pflicht.

• Überstunden: Auch bei Vertrauensarbeitszeit gelten die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Überstunden müssen vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

• Rechtsgrundlage: Vertrauensarbeitszeit erfordert eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung.

• Gesundheitsschutz: Der Arbeitgeber bleibt für die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten verantwortlich – unabhängig vom Arbeitszeitmodell.

Was ist Vertrauensarbeitszeit?

Begriff und Funktionsweise

Die Vertrauensarbeitszeit ist kein gesetzlich definierter Begriff, sondern ein in der Praxis entwickeltes Arbeitszeitmodell. Der Kern besteht darin, dass der Arbeitgeber darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitszeit eigenverantwortlich erbringt. Es gibt keine festen Vorgaben zu Arbeitsbeginn und Arbeitsende. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitszeit frei auf den Tag verteilen – solange das vereinbarte Arbeitspensum erfüllt wird.

Typische Merkmale der Vertrauensarbeitszeit sind die fehlende Stechuhr oder Zeiterfassung durch den Arbeitgeber, die Ergebnisorientierung statt Anwesenheitskontrolle, die hohe zeitliche Flexibilität für den Arbeitnehmer und oft die Vereinbarung einer Kernarbeitszeit als minimaler Rahmen. Vertrauensarbeitszeit findet sich vor allem in Beratungsunternehmen und Kanzleien, in der IT-Branche und bei Softwareentwicklern, in der Forschung und Wissenschaft, bei Führungskräften und im gehobenen Management sowie bei Tätigkeiten im Homeoffice und im mobilen Arbeiten.

Rechtliche Grundlagen

Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Die Vertrauensarbeitszeit muss im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Arbeitgeber nicht einseitig über sein Direktionsrecht auf Vertrauensarbeitszeit umstellen. Ebenso wenig kann er den Arbeitnehmer ohne Vereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit verpflichten. In der Vereinbarung sollte geregelt sein, welche wöchentliche Arbeitszeit geschuldet ist, ob eine Kernarbeitszeit besteht, wie Überstunden behandelt werden und wer für die Dokumentation der Arbeitszeit verantwortlich ist.

Arbeitszeitgesetz als zwingendes Recht

Auch bei Vertrauensarbeitszeit gelten die zwingenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden (mit Verlängerungsmöglichkeit auf zehn Stunden) muss eingehalten werden. Nach spätestens sechs Stunden muss eine Ruhepause erfolgen. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine elfstündige Ruhezeit liegen. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt darf nicht überschritten werden. Der Arbeitgeber kann sich seiner Verantwortung für die Einhaltung dieser Grenzen nicht dadurch entziehen, dass er dem Arbeitnehmer die freie Zeiteinteilung überlässt.

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

EuGH-Urteil 2019 und BAG-Beschluss 2022

Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) entschieden, dass alle Arbeitgeber in der EU ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einrichten müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) klargestellt, dass diese Pflicht bereits unmittelbar aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG folgt – eine gesetzliche Neuregelung ist dafür nicht erforderlich.

Für die Vertrauensarbeitszeit bedeutet dies: Die freie Einteilung der Arbeitszeit bleibt möglich. Der vollständige Verzicht auf jede Form der Zeitdokumentation ist jedoch nicht mehr zulässig. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich Überstunden müssen erfasst werden. Die Arbeitszeiterfassung kann auf den Arbeitnehmer delegiert werden. Der Arbeitgeber behält aber die Verantwortung für die ordnungsgemäße Aufzeichnung und muss die Einhaltung zumindest stichprobenartig überprüfen.

Praktische Umsetzung

Die Zeiterfassung muss nicht elektronisch erfolgen. Handschriftliche Stundenzettel, Excel-Tabellen oder einfache digitale Tools sind nach aktuellem Stand ausreichend. Ein konkretes gesetzliches Umsetzungsgesetz steht weiterhin aus – der Gesetzgeber hat bislang keinen Entwurf verabschiedet.

Verstöße gegen die Pflicht zur Zeiterfassung sind nach derzeitiger Rechtslage nicht unmittelbar mit Bußgeldern bewehrt. Allerdings können Arbeitsschutzbehörden die Einrichtung eines Zeiterfassungssystems anordnen – bei Verstoß gegen eine solche Anordnung drohen dann Sanktionen.

Überstunden bei Vertrauensarbeitszeit

Das Problem der Nachweisbarkeit

Bei Vertrauensarbeitszeit ist die Abgeltung von Überstunden ein häufiger Streitpunkt. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind. Solche Pauschalabgeltungsklauseln sind nach der BAG-Rechtsprechung nur wirksam, wenn transparent erkennbar ist, welche Normalarbeitszeit vergütet wird und welche Überstunden erfasst sein sollen. Ohne Zeiterfassung kann der Arbeitnehmer geleistete Überstunden kaum nachweisen. Er trägt im Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass Überstunden tatsächlich geleistet, angeordnet oder geduldet wurden und dass der Arbeitgeber davon Kenntnis hatte.

Empfehlung für Arbeitnehmer

Auch bei Vertrauensarbeitszeit sollten Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten eigenständig dokumentieren – mit Datum, Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Pausenzeiten. Diese Dokumentation kann im Streitfall als Indiz für geleistete Überstunden dienen. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung stärkt die Rechtsposition von Arbeitnehmern erheblich, weil der Arbeitgeber nunmehr selbst Aufzeichnungspflichten hat.

Vertrauensarbeitszeit: Vorteile & Risiken

Vorteile für Arbeitnehmer

Die Vertrauensarbeitszeit bietet hohe Flexibilität bei der Gestaltung des Arbeitstags. Arbeitnehmer können private Termine wahrnehmen, ohne Urlaub nehmen oder Gleittage beantragen zu müssen. Die Ergebnisorientierung fördert eigenverantwortliches Arbeiten. In Kombination mit Homeoffice ermöglicht sie eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Risiken für Arbeitnehmer

Die Kehrseite ist die Gefahr der zeitlichen Entgrenzung. Studien der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zeigen, dass Arbeitnehmer mit Vertrauensarbeitszeit häufig mehr arbeiten als die vereinbarte Stundenzahl – insbesondere im Homeoffice. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen. Überstunden werden geleistet, aber nicht dokumentiert und nicht vergütet. Ruhe- und Pausenzeiten werden nicht eingehalten. Langfristig kann dies zu chronischer Erschöpfung, Burnout und gesundheitlichen Problemen führen.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Beteiligungsrechte bei Vertrauensarbeitszeit

Die Einführung der Vertrauensarbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Ausgestaltung des Modells, die Festlegung einer eventuellen Kernarbeitszeit, die Art der Zeiterfassung und die Kontrolle der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Grenzen. Bei der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems besteht zusätzlich ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das „Ob" der Zeiterfassung unterliegt nach dem BAG-Beschluss nicht der Mitbestimmung, da es gesetzlich verpflichtend ist – wohl aber das „Wie" der Ausgestaltung.

Praxisprobleme und typische Streitfälle

Häufige Konflikte

Unbezahlte Überstunden

Der Arbeitnehmer arbeitet regelmäßig mehr als die vereinbarte Stundenzahl, ohne dass dies dokumentiert oder vergütet wird. Pauschalabgeltungsklauseln werden als Rechtfertigung herangezogen, obwohl sie häufig unwirksam sind.

Fehlende Arbeitszeiterfassung

Viele Unternehmen haben die Pflicht zur Zeiterfassung noch nicht umgesetzt. Dies gefährdet den Gesundheitsschutz und erschwert den Nachweis von Überstunden im Prozess.

Verletzung der Ruhezeiten

Bei flexibler Zeiteinteilung kommt es vor, dass Arbeitnehmer abends bis spät arbeiten und am nächsten Morgen erneut beginnen – ohne die elfstündige Ruhezeit einzuhalten. Der Arbeitgeber muss dies auch bei Vertrauensarbeitszeit kontrollieren.

Unklare Erreichbarkeit

Ohne feste Arbeitszeiten entstehen Erwartungen an ständige Erreichbarkeit – per E-Mail, Telefon oder Messenger. Dies kann das Recht auf Nichterreichbarkeit verletzen und zu psychischen Belastungen führen.

Kündigung wegen Vertrauensverlust

Missbraucht ein Arbeitnehmer die Vertrauensarbeitszeit – arbeitet er nachweislich weniger als geschuldet –, kann dies nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Nachweis ist für den Arbeitgeber ohne Zeiterfassung allerdings schwierig.

Praxishinweis für Arbeitnehmer

So schützen Sie Ihre Rechte

Dokumentieren Sie Ihre Arbeitszeiten auch bei Vertrauensarbeitszeit eigenständig – Beginn, Ende, Pausen und tatsächliche Arbeitsdauer. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf Überstundenregelungen und deren Wirksamkeit. Achten Sie auf die Einhaltung der elfstündigen Ruhezeit und der gesetzlichen Pausenregelungen. Sprechen Sie eine systematische Arbeitszeitüberschreitung offen an und fordern Sie gegebenenfalls Vergütung oder Freizeitausgleich. Bei Konflikten wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Verwandte Themen

Die Vertrauensarbeitszeit steht in engem Zusammenhang mit weiteren arbeitsrechtlichen Themen. Die Arbeitszeit und das Arbeitszeitgesetz bilden den gesetzlichen Rahmen. Die Arbeitszeiterfassung ist seit dem BAG-Beschluss auch bei diesem Modell Pflicht. Das Homeoffice und das mobile Arbeiten werden häufig mit Vertrauensarbeitszeit kombiniert. Bei Überstunden stellt sich die Frage der Nachweisbarkeit und Vergütung. Die Abmahnung und die verhaltensbedingte Kündigung können bei Missbrauch relevant werden. Der Arbeitsschutz und die Gefährdungsbeurteilung betreffen die Gesundheitsrisiken flexibler Arbeitszeitmodelle. Das Direktionsrecht bestimmt die Grenzen der arbeitgeberseitigen Steuerung.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.