Burnout im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Medizinische Einordnung: Burnout ist keine eigenständige Krankheitsdiagnose, sondern wird in der ICD-10 unter Z73.0 als Faktor klassifiziert, der den Gesundheitszustand beeinflusst. Die ICD-11 der WHO ordnet Burnout als berufsbezogenes Phänomen ein.

• Arbeitsunfähigkeit: Bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit wegen Burnout gelten die normalen Regeln der Entgeltfortzahlung: Der Arbeitgeber zahlt sechs Wochen lang das volle Gehalt, danach übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld.

• Kündigung: Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Burnout ist möglich, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen bestehen und die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfällt. Ohne vorheriges BEM ist sie in der Regel unwirksam.

• Fürsorgepflicht: Der Arbeitgeber muss psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen (§ 5 Abs. 3 ArbSchG) und den Arbeitnehmer vor gesundheitsschädlicher Überlastung schützen (§§ 241 Abs. 2, 618 BGB).

• Mitteilungspflicht: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Die Diagnose „Burnout" muss dem Arbeitgeber nicht offenbart werden.

Was ist Burnout?

Medizinische und arbeitsrechtliche Einordnung

Der Begriff Burnout (englisch „to burn out" – ausbrennen) beschreibt einen Zustand chronischer Erschöpfung, der typischerweise durch langanhaltende berufliche Überlastung entsteht. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Burnout in der ICD-11 als berufsbezogenes Phänomen, das durch drei Dimensionen gekennzeichnet ist: Gefühle der Energieerschöpfung oder emotionalen Erschöpfung, zunehmende mentale Distanz zur eigenen Arbeit oder negative bzw. zynische Einstellung zum Beruf sowie verringerte berufliche Leistungsfähigkeit.

In der aktuell in Deutschland maßgeblichen ICD-10 wird Burnout unter dem Code Z73.0 geführt – nicht als eigenständige Krankheit, sondern als Faktor, der den Gesundheitszustand beeinflusst und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führt. In der Praxis diagnostizieren Ärzte häufig eine depressive Episode (F32), eine Anpassungsstörung (F43.2) oder eine Erschöpfungsdepression als zugrunde liegende behandlungsbedürftige Erkrankung.

Für das Arbeitsrecht spielt die genaue Diagnosebezeichnung eine untergeordnete Rolle. Entscheidend ist allein, ob der behandelnde Arzt eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Ist dies der Fall, greifen die allgemeinen Regeln der Entgeltfortzahlung und des Kündigungsschutzes – unabhängig davon, ob der Arzt „Burnout", „Depression" oder „Erschöpfungssyndrom" auf die Bescheinigung schreibt.

Burnout und Entgeltfortzahlung

Sechs Wochen voller Gehaltsanspruch

Ist ein Arbeitnehmer wegen Burnout arbeitsunfähig erkrankt, gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Der Arbeitgeber muss das Gehalt für die Dauer von sechs Wochen (42 Kalendertage) in voller Höhe weiterzahlen. Danach übernimmt die gesetzliche Krankenversicherung und zahlt Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttoentgelts, maximal 90 Prozent des Nettoentgelts, für bis zu 78 Wochen.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am vierten Kalendertag der Erkrankung vorgelegt werden, sofern der Arbeitsvertrag oder eine betriebliche Regelung keine frühere Vorlage vorsieht. Die Diagnose selbst – also ob Burnout, Depression oder eine andere Erkrankung vorliegt – muss dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden.

Burnout - Beweiswert Attest

Wann darf der Arbeitgeber zweifeln?

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat im Prozess einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann diesen Beweiswert jedoch erschüttern, wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 8.9.2021 (5 AZR 149/21) klargestellt, dass eine Krankmeldung, die zeitgleich mit einer Eigenkündigung erfolgt und exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist datiert ist, den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern kann. In dem Fall hatte eine Arbeitnehmerin am Tag ihrer Kündigung ein Attest mit der Diagnose „Burnout" vorgelegt, das genau die restliche Kündigungsfrist abdeckte. Das BAG verweigerte die Entgeltfortzahlung, weil die ungewöhnliche zeitliche Übereinstimmung ernsthafte Zweifel begründete und die Arbeitnehmerin diese nicht ausräumen konnte.

In einer weiteren Entscheidung (BAG, 13.12.2023, 5 AZR 137/23) hat das BAG die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers konkretisiert: Ist der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert, muss der Arbeitnehmer zumindest in laienhafter Form schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Die bloße Vorlage einer Folgebescheinigung reicht dann nicht mehr aus.

Für Arbeitnehmer mit einer echten Burnout-Erkrankung bedeutet dies: Solange keine besonderen Verdachtsmomente vorliegen – etwa eine zeitliche Koinzidenz mit einer Kündigung oder ein widersprüchliches Verhalten –, bleibt die ärztliche Bescheinigung das entscheidende Beweismittel. Der Arbeitgeber kann zudem über die Krankenkasse eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst (§ 275 Abs. 1a SGB V) veranlassen.

Burnout: Krankheitsbedingte Kündigung

Dreistufige Prüfung durch das Arbeitsgericht

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Burnout ist rechtlich möglich, unterliegt aber strengen Voraussetzungen. Das BAG prüft die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen:

1. Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung muss eine negative Prognose bestehen: Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft – etwa häufiger als sechs Wochen pro Jahr – arbeitsunfähig sein wird. Bei einer bereits seit mehr als 18 Monaten andauernden Arbeitsunfähigkeit kann eine negative Prognose vermutet werden. Bei psychischen Erkrankungen wie Burnout ist die Prognose besonders schwierig, weil der Verlauf stark individuell ist und eine Besserung durch Therapie jederzeit möglich bleibt. Der Arbeitnehmer kann die negative Prognose im Kündigungsschutzprozess durch ärztliche Stellungnahmen erschüttern.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Belastungen führen – etwa durch ständige Mehrbelastung der Kollegen, Produktionsausfälle, die Notwendigkeit von Ersatzkräften oder hohe Entgeltfortzahlungskosten. Die bloße Dauer der Erkrankung allein genügt nicht.

3. Interessenabwägung

Das Gericht wägt die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegen die sozialen Belange des Arbeitnehmers ab. Dabei berücksichtigt es die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, dessen Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Unterhaltspflichten und die bisherige Fehlzeitenhistorie. Bei langer Betriebszugehörigkeit und einer einmaligen Burnout-Episode wird die Interessenabwägung häufig zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen.

BEM vor krankheitsbedingter Kündigung

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Vor jeder krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchführen – oder zumindest ordnungsgemäß anbieten. Das BEM ist Pflicht, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Bei Burnout-Erkrankungen wird diese Schwelle regelmäßig überschritten.

Im BEM-Gespräch wird gemeinsam geprüft, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Gerade bei Burnout bietet das BEM die Chance, auslösende Faktoren zu identifizieren und die Arbeitsbedingungen anzupassen – etwa durch Reduzierung der Arbeitsbelastung, Anpassung der Arbeitszeiten, Veränderung des Aufgabenzuschnitts oder eine stufenweise Wiedereingliederung.

Kündigt der Arbeitgeber ohne vorheriges BEM, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Das BAG verlangt vom Arbeitgeber den Nachweis, dass ein BEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte aufzeigen können (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 755/13). Da gerade bei Burnout häufig durch Veränderungen der Arbeitsbedingungen eine Besserung erreicht werden kann, wird ein Arbeitgeber diesen Nachweis nur schwer führen können, wenn er kein BEM durchgeführt hat.

Für den Arbeitnehmer ist die Teilnahme am BEM freiwillig. Eine Ablehnung hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Allerdings kann sie die Erfolgsaussichten einer späteren Kündigungsschutzklage verschlechtern, weil der Arbeitnehmer dann schlechter argumentieren kann, dass mildere Mittel zur Verfügung gestanden hätten.

Fürsorgepflicht Arbeitgeber

Schutz vor psychischer Überlastung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen seiner Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen und sie vor Gesundheitsgefahren – auch psychischer Art – zu schützen. Diese Fürsorgepflicht ergibt sich aus §§ 241 Abs. 2, 618 BGB und wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) konkretisiert. Das BAG hat ausdrücklich bestätigt, dass die Fürsorgepflicht auch den Schutz vor psychischen Gesundheitsgefahren umfasst (BAG, 15.9.2016, 8 AZR 351/15).

Seit 2013 verlangt § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ausdrücklich, dass der Arbeitgeber bei der Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen bei der Arbeit berücksichtigt. Die Gefährdungsbeurteilung muss Faktoren wie Arbeitsintensität, Zeitdruck, Handlungsspielräume, soziale Unterstützung, Arbeitsumgebung und Arbeitsorganisation in den Blick nehmen. Werden dabei Risiken für Burnout oder andere psychische Erkrankungen identifiziert, muss der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen.

Unterlässt der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen oder reagiert er trotz erkennbarer Überlastung eines Arbeitnehmers nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Die Rechtsgrundlage dafür ist § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit der Fürsorgepflicht aus § 618 BGB. Der Arbeitnehmer muss allerdings nachweisen, dass die Pflichtverletzung des Arbeitgebers die Erkrankung verursacht hat – ein Kausalitätsnachweis, der in der Praxis bei psychischen Erkrankungen hohe Hürden stellt.

Schadensersatz wegen Burnout

Hohe Hürden für Arbeitnehmer

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer Schadensersatz und Schmerzensgeld vom Arbeitgeber verlangen, wenn dieser durch Verletzung seiner Fürsorgepflicht die Burnout-Erkrankung verursacht hat. In der Praxis sind die Anforderungen jedoch hoch. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber seine Schutzpflichten verletzt hat – etwa durch systematische Überlastung trotz wiederholter Hinweise, Anordnung von Überstunden über die zulässigen Grenzen hinaus oder Unterlassen der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Außerdem muss der Arbeitnehmer den Ursachenzusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und der Erkrankung nachweisen.

Da Burnout regelmäßig multifaktoriell bedingt ist – neben beruflichen Faktoren spielen häufig auch persönliche Umstände eine Rolle –, gelingt der Kausalitätsnachweis selten. Die deutsche Rechtsprechung hat bislang nur in wenigen Fällen Schadensersatzansprüche wegen Burnout anerkannt. Erfolgversprechend sind vor allem Fälle, in denen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nachweislich wiederholt auf die Überlastung hingewiesen hat und der Arbeitgeber dennoch untätig geblieben ist.

Liegt neben dem Burnout ein Mobbing-Sachverhalt vor – etwa systematische Schikanen durch Vorgesetzte –, verbessern sich die Erfolgsaussichten. Der Arbeitgeber haftet dann nicht nur wegen der allgemeinen Fürsorgepflichtverletzung, sondern auch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers.

Burnout als Berufskrankheit?

Keine Anerkennung im deutschen Recht

Burnout ist in Deutschland nicht als Berufskrankheit anerkannt. Die Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) enthält eine abschließende Liste anerkannter Berufskrankheiten, auf der psychische Erkrankungen grundsätzlich nicht aufgeführt sind. Das Landessozialgericht Bayern hat in einer Entscheidung vom 27.4.2018 (L 3 U 233/15) bestätigt, dass psychische Erkrankungen nicht als Berufskrankheit anerkannt werden können, weil die multifaktorielle Entstehung eine eindeutige Zuordnung zu beruflichen Einwirkungen nicht zulässt.

Dies hat praktische Konsequenzen: Der Arbeitnehmer kann bei Burnout keine Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung beanspruchen. Die Kosten der Behandlung trägt die gesetzliche Krankenversicherung. Bei Arbeitsunfähigkeit greift die normale Entgeltfortzahlung, nicht die Sonderregelungen für Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten.

Rechte und Pflichten bei Burnout

Was Betroffene beachten sollten

Meldepflicht und Attest

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen und spätestens am vierten Kalendertag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Die Diagnose muss dem Arbeitgeber nicht offenbart werden. Es genügt die Information, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht und wie lange sie voraussichtlich dauern wird.

Keine Pflicht zur Offenlegung der Diagnose

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er an Burnout leidet. Dies gilt auch im Rahmen des BEM-Gesprächs: Der Arbeitnehmer kann dort freiwillig über seine gesundheitliche Situation informieren, muss es aber nicht. Eine freiwillige Mitteilung kann sinnvoll sein, wenn dadurch eine Anpassung der Arbeitsbedingungen ermöglicht wird – etwa eine Reduzierung der Arbeitszeit oder ein Wechsel des Aufgabenbereichs.

Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit

Während der Krankschreibung muss der Arbeitnehmer alles unterlassen, was die Genesung gefährdet oder verzögert. Bei Burnout bedeutet das insbesondere, stressige Aktivitäten zu vermeiden. Genesungsfördernde Tätigkeiten – wie Spaziergänge, leichter Sport oder soziale Kontakte – sind erlaubt und sogar empfehlenswert. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zu Hause zu bleiben.

Stufenweise Wiedereingliederung

Nach längerer Burnout-bedingter Arbeitsunfähigkeit erfolgt die Rückkehr in den Beruf häufig über eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem sogenannten Hamburger Modell (§ 74 SGB V). Der Arbeitnehmer arbeitet zunächst mit reduzierter Stundenzahl und steigert den Umfang schrittweise. Während der Wiedereingliederung gilt der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Übergangsgeld. Der Arbeitgeber ist zur Mitwirkung verpflichtet, wenn dies im Rahmen des BEM vereinbart wird.

Pflichten Arbeitgebers bei Burnout

Prävention und Reaktion

Arbeitgeber tragen eine aktive Verantwortung für die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten. Diese Pflicht konkretisiert sich in mehreren Handlungsfeldern:

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG muss psychische Belastungsfaktoren systematisch erfassen und bewerten. Dazu gehören Arbeitsintensität, Zeitdruck, Handlungsspielräume, soziale Unterstützung, Arbeitsumgebung und Arbeitsorganisation. Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) empfiehlt eine regelmäßige Durchführung und Aktualisierung bei veränderten Arbeitsbedingungen.

Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes

Die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz ist ein zentraler Präventionsfaktor gegen Burnout. Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Auch die Einhaltung der Ruhezeiten (mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen) und der Pausenregelungen ist wesentlich. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, die zu einer Burnout-Erkrankung beitragen, können eine Haftung des Arbeitgebers begründen.

Reaktion bei erkennbarer Überlastung

Weist ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber auf eine Überlastungssituation hin – etwa in Mitarbeitergesprächen oder schriftlich –, muss der Arbeitgeber reagieren. Er kann die Arbeitsverteilung anpassen, zusätzliche Ressourcen bereitstellen oder den Betriebsarzt einschalten. Dokumentierte Hinweise des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber ignoriert werden, können im Streitfall als Beleg für die Pflichtverletzung dienen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann aber ein wirksames Instrument zur Burnout-Prävention sein. Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Supervisionsangebote, betriebliche Sozialberatung und Schulungen für Führungskräfte zum Erkennen psychischer Belastungen tragen dazu bei, Burnout-Risiken frühzeitig zu erkennen und zu verringern.

Eigenkündigung wegen Burnout

Arbeitnehmer zieht Schlussstrich

In schweren Fällen kann Burnout den Arbeitnehmer dazu veranlassen, selbst das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei sind die arbeitsrechtlichen Folgen sorgfältig abzuwägen. Bei einer ordentlichen Eigenkündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Die Sperrzeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Kündigung nachweisen kann – etwa eine ärztlich attestierte Erkrankung, die durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verschlimmert würde.

In extremen Fällen kann der Arbeitnehmer auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht ziehen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Dies setzt voraus, dass ein Arzt attestiert, dass die weitere Beschäftigung an diesem Arbeitsplatz die Gesundheit des Arbeitnehmers konkret gefährdet. Die Hürden für eine wirksame außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer sind allerdings hoch.

Oft ist ein Aufhebungsvertrag die bessere Alternative: Der Arbeitnehmer kann eine Abfindung aushandeln und – bei richtiger Gestaltung – die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden.

Verwandte Themen

Burnout im Arbeitsrecht steht in engem Zusammenhang mit weiteren Themen. Die Entgeltfortzahlung sichert den Gehaltsanspruch während der ersten sechs Wochen der Erkrankung. Die Arbeitsunfähigkeit ist die zentrale Voraussetzung für alle Leistungsansprüche. Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient der Wiedereingliederung und ist Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung. Die personenbedingte Kündigung ist die Kündigungsart, unter die eine krankheitsbedingte Kündigung fällt. Die Gefährdungsbeurteilung muss psychische Belastungen einschließen. Mobbing kann eine Ursache für Burnout sein und eigenständige Schadensersatzansprüche begründen. Das Arbeitszeitgesetz setzt Grenzen, die Überlastung verhindern sollen. Die Kündigungsschutzklage ist das Mittel, sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung zu wehren.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.