Arbeitskampf im Arbeitsrecht

Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Arbeitskampf wissen?

• Verfassungsschutz: Der Arbeitskampf ist durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützt und Ausdruck der Koalitionsfreiheit.

• Formen: Hauptformen sind der Streik als Kampfmittel der Arbeitnehmer und die Aussperrung als Mittel der Arbeitgeber.

• Rechtmäßigkeit: Ein Arbeitskampf erfordert gewerkschaftliche Trägerschaft, ein tariflich regelbares Ziel, die Einhaltung der Friedenspflicht und Verhältnismäßigkeit.

• Rechtsfolgen: Die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis werden suspendiert – Arbeitspflicht und Vergütungsanspruch ruhen gleichzeitig.

• Kündigungsschutz: Die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik darf nicht zu Kündigung oder Abmahnung führen – das Maßregelungsverbot schützt Streikteilnehmer.

Definition und verfassungsrechtliche Grundlagen des Arbeitskampfs

Der Arbeitskampf als kollektives Druckmittel

Der Arbeitskampf ist die kollektive und planmäßige Ausübung wirtschaftlichen Drucks durch die Parteien des Arbeitslebens zur Durchsetzung tariflicher Forderungen. Er bildet das notwendige Gegengewicht zur Tarifautonomie: Ohne die reale Möglichkeit des Arbeitskampfs wären Tarifverhandlungen bloße Bitten, denen die Gegenseite nicht nachkommen müsste. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in ständiger Rechtsprechung bestätigt und den Arbeitskampf als funktionsnotwendige Voraussetzung der Tarifvertragsordnung anerkannt (BAG, Urteil vom 10.06.1980, Az. 1 AZR 822/79).

Die verfassungsrechtliche Grundlage des Arbeitskampfs findet sich in Art. 9 Abs. 3 GG. Diese Norm schützt nicht nur die individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit, sondern nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts auch die spezifisch koalitionsmäßige Betätigung – und damit den Arbeitskampf als deren Kernbereich. Ein vollständiges Verbot des Arbeitskampfs wäre verfassungswidrig, da es die Koalitionsfreiheit ihres wesentlichen Inhalts berauben würde. Der Arbeitskampf ist damit integraler Bestandteil der grundgesetzlich garantierten Tarifautonomie.

Fehlendes Arbeitskampfgesetz und Richterrecht

Eine Besonderheit des deutschen Arbeitskampfrechts ist das Fehlen einer umfassenden gesetzlichen Regelung. Der Gesetzgeber hat bewusst auf ein Arbeitskampfgesetz verzichtet. Das Arbeitskampfrecht ist daher weitgehend richterrechtlich geprägt und wird durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fortentwickelt. Einzelne gesetzliche Bestimmungen finden sich verstreut: § 74 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes untersagt dem Betriebsrat eigene Arbeitskampfmaßnahmen, § 2 Abs. 1 Nr. 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes regelt die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in Arbeitskampfsachen, und § 25 KSchG enthält Sonderregelungen für die Betriebsratswahl bei Arbeitskampf.

Formen des Arbeitskampfs

Streik als Kampfmittel der Arbeitnehmerseite

Der Streik ist die planmäßige und gemeinschaftliche Arbeitsniederlegung einer Mehrzahl von Arbeitnehmern zur Durchsetzung bestimmter Forderungen. Er ist das klassische und wichtigste Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmerseite. Der Streik kann in verschiedenen Formen auftreten: als Vollstreik mit vollständiger Arbeitseinstellung aller betroffenen Arbeitnehmer, als Teilstreik mit Arbeitsniederlegung nur in bestimmten Betriebsbereichen, als Schwerpunktstreik mit gezielter Bestreikung strategisch wichtiger Betriebe oder als Warnstreik mit kurzfristiger, zeitlich begrenzter Arbeitsniederlegung. Jede Streikform hat eigene taktische Funktionen, unterliegt aber denselben grundsätzlichen Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen.

Aussperrung als Kampfmittel der Arbeitgeberseite

Die Aussperrung ist das Gegenstück zum Streik auf Arbeitgeberseite. Bei der Aussperrung schließt der Arbeitgeber eine Mehrzahl von Arbeitnehmern planmäßig von der Beschäftigung aus und verweigert die Lohnzahlung. Man unterscheidet die Abwehraussperrung als Reaktion auf einen Streik und die Angriffsaussperrung ohne vorausgegangenen Streik. Das Bundesarbeitsgericht hat die Abwehraussperrung grundsätzlich als zulässig anerkannt, beschränkt sie jedoch durch strenge Verhältnismäßigkeitsanforderungen, insbesondere hinsichtlich des Aussperrungsumfangs. Die Angriffsaussperrung ist nach herrschender Meinung nur in engen Grenzen zulässig und in der Praxis selten.

Weitere Arbeitskampfmaßnahmen

Neben Streik und Aussperrung existieren weitere Formen des Arbeitskampfs, deren Zulässigkeit unterschiedlich beurteilt wird. Flashmob-Aktionen hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 22. September 2009 (Az. 1 AZR 972/08) unter bestimmten Voraussetzungen als zulässiges Arbeitskampfmittel anerkannt. Der Boykott als organisierte Verweigerung von Geschäftsbeziehungen ist als Arbeitskampfmittel grundsätzlich unzulässig. Betriebsbesetzungen sind regelmäßig rechtswidrig, da sie in das Hausrecht des Arbeitgebers eingreifen. Auch der sogenannte Bummelstreik – die bewusste Verlangsamung der Arbeit – gilt als unzulässig, da er die Arbeitspflicht nur scheinbar erfüllt.

Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen des Arbeitskampfs

Gewerkschaftliche Trägerschaft

Ein rechtmäßiger Arbeitskampf setzt voraus, dass er von einer tariffähigen Gewerkschaft getragen und organisiert wird. Sogenannte wilde Streiks, die spontan von Arbeitnehmern ohne gewerkschaftliche Unterstützung begonnen werden, sind rechtswidrig und können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen. Die Gewerkschaft muss den Streik beschließen, leiten und verantworten. Ein wilder Streik kann nachträglich durch eine Gewerkschaft übernommen werden und damit seine Rechtswidrigkeit verlieren – allerdings nur mit Wirkung für die Zukunft. Die gewerkschaftliche Trägerschaft stellt sicher, dass der Arbeitskampf verantwortungsvoll geführt wird und tariflichen Zielen dient.

Tariflich regelbares Ziel

Der Arbeitskampf muss ein tariflich regelbares Ziel verfolgen. Die erhobenen Forderungen müssen solche sein, die Inhalt eines Tarifvertrags werden können – also insbesondere Forderungen zu Löhnen, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüchen und sonstigen Arbeitsbedingungen. Politische Streiks, die sich gegen den Staat oder den Gesetzgeber richten, sind nach herrschender Meinung in Deutschland unzulässig. Sympathiestreiks zur Unterstützung eines fremden Tarifkonflikts sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig – insbesondere muss ein enger Zusammenhang zwischen den Tarifkonflikten bestehen.

Einhaltung der Friedenspflicht

Während der Laufzeit eines geltenden Tarifvertrags besteht grundsätzlich eine Friedenspflicht. Diese verpflichtet die Tarifvertragsparteien, Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, soweit sie sich auf tarifvertraglich geregelte Gegenstände beziehen. Ein Arbeitskampf ist erst nach Ablauf der Friedenspflicht zulässig, regelmäßig also nach Ende der Laufzeit des Tarifvertrags oder nach dessen ordnungsgemäßer Kündigung. Die Friedenspflicht kann als relative Friedenspflicht nur die im Tarifvertrag geregelten Punkte erfassen oder als erweiterte Friedenspflicht vertraglich auf weitere Gegenstände ausgedehnt werden.

Verhältnismäßigkeit und Ultima-Ratio-Prinzip

Jede Arbeitskampfmaßnahme muss verhältnismäßig sein. Der Arbeitskampf muss geeignet sein, das angestrebte Ziel zu fördern, erforderlich in dem Sinne, dass kein milderes Mittel zur Verfügung steht, und angemessen im Verhältnis zum erstrebten Ziel. Besonders bedeutsam ist das Ultima-Ratio-Prinzip: Der Arbeitskampf darf nur als letztes Mittel eingesetzt werden, wenn alle Verhandlungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind. Eine Schlichtung oder ein Einigungsversuch muss in der Regel zuvor gescheitert sein. Allerdings hat das BAG die Anforderungen an die Ultima Ratio bei Warnstreiks gelockert: Diese sind auch während noch laufender Verhandlungen zulässig.

Warnstreik und Erzwingungsstreik

Definition und Zulässigkeit des Warnstreiks

Der Warnstreik ist eine kurzfristige, zeitlich begrenzte Arbeitsniederlegung während laufender Tarifverhandlungen. Er dient dazu, der Arbeitgeberseite die Kampfbereitschaft der Arbeitnehmer zu demonstrieren und den Druck in den Verhandlungen zu erhöhen. Das Bundesarbeitsgericht hat den Warnstreik in seiner grundlegenden Entscheidung vom 12. September 1984 (Az. 1 AZR 342/83) als zulässige Arbeitskampfmaßnahme anerkannt. Anders als beim Erzwingungsstreik ist für den Warnstreik keine vorherige Urabstimmung erforderlich. Die zeitliche Begrenzung des Warnstreiks sorgt dafür, dass die Verhältnismäßigkeit in der Regel gewahrt bleibt – allerdings können auch Warnstreiks unverhältnismäßig werden, wenn sie besonders häufig oder an strategisch sensiblen Stellen eingesetzt werden.

Erzwingungsstreik und Urabstimmung

Der Erzwingungsstreik folgt erst nach dem endgültigen Scheitern der Tarifverhandlungen. Für ihn gelten strengere Voraussetzungen: In der Regel muss eine Urabstimmung durchgeführt werden, bei der eine qualifizierte Mehrheit der betroffenen Gewerkschaftsmitglieder dem Streik zustimmt. Die meisten Gewerkschaftssatzungen verlangen eine Zustimmung von mindestens 75 Prozent der abstimmenden Mitglieder. Der Erzwingungsstreik ist zeitlich nicht begrenzt und dauert an, bis eine Einigung erzielt oder der Streik durch die Gewerkschaft beendet wird. Nach Beendigung ist häufig eine erneute Urabstimmung über das Verhandlungsergebnis vorgesehen.

Rechtsfolgen des Arbeitskampfs für das Arbeitsverhältnis

Suspendierung der Hauptleistungspflichten

Die zentrale Rechtsfolge eines rechtmäßigen Arbeitskampfs ist die Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist von seiner Arbeitspflicht befreit, der Arbeitgeber im Gegenzug von seiner Pflicht zur Vergütung. Das Arbeitsverhältnis als solches besteht während des Arbeitskampfs fort – es wird weder beendet noch aufgelöst. Die Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses, insbesondere die Treuepflicht und die Pflicht zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen, bleiben unberührt. Nach Ende des Arbeitskampfs leben die Hauptpflichten automatisch wieder auf.

Auswirkungen auf nicht streikende Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die sich nicht am Streik beteiligen, behalten grundsätzlich ihren Vergütungsanspruch. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung aufgrund des Streiks nicht annehmen kann und das sogenannte Arbeitskampfrisiko greift. Bei einer Abwehr-Aussperrung entfällt der Vergütungsanspruch auch der nicht streikenden Arbeitnehmer, sofern sie von der Aussperrung erfasst werden. Arbeitnehmer, die trotz eines Streiks arbeitswillig und arbeitsfähig sind, dürfen ihre Arbeit grundsätzlich anbieten – der Arbeitgeber gerät dann in Annahmeverzug, wenn er die Leistung nicht annimmt.

Vergütung und Sozialversicherung im Arbeitskampf

Entgeltausfall und Streikgeld

Während der Teilnahme an einem Arbeitskampf entfällt der Anspruch auf Arbeitsentgelt. Dies gilt sowohl für den Grundlohn als auch für Zulagen und sonstige vergütungsabhängige Leistungen. Gewerkschaftsmitglieder erhalten als Ausgleich Streikgeld aus der Streikkasse ihrer Gewerkschaft. Die Höhe richtet sich nach der jeweiligen Gewerkschaftssatzung und beträgt in der Regel einen bestimmten Prozentsatz des Nettoentgelts. Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer, die sich einem Streik anschließen, erhalten weder Lohn vom Arbeitgeber noch Streikgeld von der Gewerkschaft – sie tragen das volle finanzielle Risiko des Arbeitsausfalls.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen

Sozialversicherungsrechtlich hat der Arbeitskampf differenzierte Auswirkungen. Das Beschäftigungsverhältnis im Sinne der Sozialversicherung bleibt grundsätzlich bestehen. Die Krankenversicherung bleibt aufrechterhalten, allerdings ruht der Anspruch auf Krankengeld während der Streikteilnahme. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht während eines Arbeitskampfs nicht (§ 160 SGB III – Ruhen bei Arbeitskämpfen). Die Bundesagentur für Arbeit verhält sich in Arbeitskämpfen neutral und gewährt auch mittelbar von einem Arbeitskampf betroffenen Arbeitnehmern grundsätzlich kein Arbeitslosengeld, wenn deren Betrieb dem umkämpften Tarifgebiet angehört.

Kündigungsschutz bei Streikteilnahme

Schutz bei rechtmäßigem Streik

Die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik darf keine arbeitsrechtlichen Nachteile für den Arbeitnehmer begründen. Eine Kündigung wegen der Streikteilnahme ist unwirksam. Dies ergibt sich unmittelbar aus dem verfassungsrechtlichen Schutz des Arbeitskampfs und wird durch das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB zusätzlich abgesichert. Auch eine Abmahnung allein wegen der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ist unzulässig. Gleiches gilt für sonstige Benachteiligungen, etwa bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen.

Folgen bei rechtswidrigem Arbeitskampf

Bei einem rechtswidrigen Streik – etwa einem wilden Streik ohne gewerkschaftliche Trägerschaft oder einem Streik während bestehender Friedenspflicht – sieht die Rechtslage grundlegend anders aus. Der Arbeitnehmer verletzt durch die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik seine Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber kann dann eine Abmahnung aussprechen oder im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung erklären. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kommt sogar eine fristlose Kündigung in Betracht. Allerdings muss der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und darf nicht einzelne Arbeitnehmer herausgreifen.

Rechte nicht organisierter Arbeitnehmer

Teilnahmerecht und Schutz

Auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer dürfen sich einem rechtmäßigen Streik anschließen. Sie genießen denselben Schutz vor Kündigung und Maßregelung wie organisierte Streikteilnehmer. Der Arbeitgeber darf nicht zwischen organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmern diskriminieren – weder bei der Wiederaufnahme der Arbeit nach dem Streik noch bei sonstigen arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Der wesentliche Unterschied liegt allein im finanziellen Bereich: Nicht organisierte Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Streikgeld und tragen das wirtschaftliche Risiko des Arbeitsausfalls vollständig selbst.

Rechtswidriger Arbeitskampf und Schadensersatz

Schadensersatzpflicht der Gewerkschaft

Führt eine Gewerkschaft einen rechtswidrigen Arbeitskampf, haftet sie dem betroffenen Arbeitgeber auf Schadensersatz. Der Schadensersatzanspruch umfasst den Ersatz des durch den rechtswidrigen Arbeitskampf entstandenen Schadens, insbesondere den Produktionsausfall und entgangenen Gewinn. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus vor dem Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung des rechtswidrigen Arbeitskampfs erwirken. Die Hürden hierfür sind allerdings hoch, da die Gerichte den verfassungsrechtlichen Schutz des Arbeitskampfs berücksichtigen und sich mit der Bewertung der Rechtmäßigkeit während eines laufenden Arbeitskampfs zurückhalten.

Individuelle Haftung der Arbeitnehmer

Einzelne Arbeitnehmer haften für die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik grundsätzlich nicht auf Schadensersatz, sofern sie nicht eine besondere Organisationsfunktion übernommen haben. Die Haftung liegt primär bei der verantwortlichen Gewerkschaft. Anders kann es bei individuellen Pflichtverletzungen während des Arbeitskampfs liegen, etwa bei Sachbeschädigungen oder Nötigung. Für diese individuellen Handlungen haftet der einzelne Arbeitnehmer nach den allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung.

Arbeitskampf und Betriebsrat

Neutralitätspflicht des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist nach § 74 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes zur Neutralität im Arbeitskampf verpflichtet. Er darf weder eigene Arbeitskampfmaßnahmen führen noch zu solchen aufrufen. Diese Neutralitätspflicht gilt für den Betriebsrat als Gremium – die einzelnen Betriebsratsmitglieder dürfen sich hingegen als Arbeitnehmer am Arbeitskampf beteiligen. Der Betriebsrat behält während des Arbeitskampfs seine Mitbestimmungsrechte, soweit diese nicht unmittelbar den Arbeitskampf betreffen. Die Betriebsvereinbarungen bleiben während des Arbeitskampfs grundsätzlich in Kraft.

Notdienstvereinbarungen

Bei Arbeitskämpfen in der Daseinsvorsorge – etwa in Krankenhäusern, bei Energieversorgern oder im öffentlichen Nahverkehr – sind Notdienstvereinbarungen erforderlich. Diese Vereinbarungen zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber stellen sicher, dass trotz des Arbeitskampfs eine Mindestversorgung der Bevölkerung gewährleistet bleibt. Der Betriebsrat kann an der Ausgestaltung von Notdienstvereinbarungen beteiligt werden, sofern seine Mitbestimmungsrechte berührt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat die Pflicht zur Einrichtung von Notdiensten als Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips anerkannt.

Verhältnismäßigkeit und Ultima-Ratio-Prinzip im Detail

Dreistufige Verhältnismäßigkeitsprüfung

Die Verhältnismäßigkeit des Arbeitskampfs wird in einer dreistufigen Prüfung beurteilt. Zunächst muss die Kampfmaßnahme geeignet sein, das angestrebte tarifliche Ziel zu fördern – sie muss also tatsächlich Druck auf die Gegenseite ausüben können. Sodann muss sie erforderlich sein: Es darf kein milderes, gleich wirksames Mittel zur Verfügung stehen. Schließlich muss die Maßnahme angemessen sein, also in einem vertretbaren Verhältnis zwischen dem erstrebten Ziel und den verursachten Schäden stehen. Besondere Bedeutung hat die Verhältnismäßigkeitsprüfung bei Arbeitskämpfen in sensiblen Bereichen wie Krankenhäusern, der Flugsicherung oder der Energieversorgung, wo die Auswirkungen auf unbeteiligte Dritte besonders schwer wiegen.

Praktische Bedeutung des Ultima-Ratio-Prinzips

Das Ultima-Ratio-Prinzip verlangt, dass der Arbeitskampf tatsächlich nur als letztes Mittel eingesetzt wird, wenn alle Verhandlungsmöglichkeiten und Schlichtungsverfahren gescheitert sind. In der Praxis bedeutet dies, dass eine Gewerkschaft vor Ausrufung eines Erzwingungsstreiks nachweisen muss, dass ernsthafte Verhandlungen geführt und satzungsgemäße Schlichtungsverfahren durchlaufen wurden. Für Warnstreiks gelten geringere Anforderungen: Sie sind bereits während laufender Verhandlungen zulässig und setzen kein vorheriges Scheitern voraus. Das BAG hat mit dieser Differenzierung eine praxisgerechte Lösung gefunden, die den Gewerkschaften die notwendige Flexibilität bei Tarifverhandlungen belässt, ohne das Ultima-Ratio-Prinzip aufzugeben.

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Der Streik ist das wichtigste Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmerseite und wird in einem eigenen Artikel ausführlich dargestellt. Das Gegenstück auf Arbeitgeberseite bildet die Aussperrung. Beide Instrumente sind Ausdruck der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG und dienen der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Die Friedenspflicht begrenzt das Arbeitskampfrecht zeitlich während der Laufzeit eines Tarifvertrags. Der Betriebsrat ist im Arbeitskampf zur Neutralität verpflichtet, behält aber seine Mitbestimmungsrechte. Das Maßregelungsverbot schützt Streikteilnehmer vor arbeitsrechtlichen Benachteiligungen.

Praxishinweis

Arbeitnehmer, die zum Streik aufgerufen werden, sollten zunächst prüfen, ob der Streik von einer tariffähigen Gewerkschaft getragen wird – die Teilnahme an einem wilden Streik ist riskant und kann zu einer Abmahnung oder Kündigung führen. Während eines rechtmäßigen Streiks ruht die Arbeitspflicht, aber auch der Vergütungsanspruch entfällt. Nicht organisierte Arbeitnehmer tragen das volle finanzielle Risiko, da sie kein Streikgeld erhalten. Arbeitgeber sollten bei Arbeitskampfmaßnahmen die Betriebsratsanhörung beachten und keine individuellen Maßnahmen gegen Streikteilnehmer ergreifen, die gegen das Maßregelungsverbot verstoßen könnten. Bei Unsicherheiten über die Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfs empfiehlt sich die frühzeitige anwaltliche Beratung.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026