Aussperrung im Arbeitsrecht

Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Aussperrung wissen?

• Definition: Die Aussperrung ist die planmäßige Ausschließung einer Mehrzahl von Arbeitnehmern von der Beschäftigung durch den Arbeitgeber als Reaktion auf einen Streik.

• Verfassungsschutz: Die Aussperrung ist durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt und sichert die Kampfparität im Arbeitskampf.

• Nur suspendierend: Zulässig ist ausschließlich die suspendierende Aussperrung – das Arbeitsverhältnis ruht, wird aber nicht beendet.

• Verhältnismäßigkeit: Die Aussperrungsquote darf die Zahl der Streikenden nicht übersteigen. Es gilt ein 1:1-Verhältnis als Obergrenze.

• Vergütungsausfall: Während der Aussperrung entfällt der Vergütungsanspruch – der Kündigungsschutz bleibt bestehen.

Definition und verfassungsrechtliche Grundlagen der Aussperrung

Begriff und Funktion der Aussperrung

Die Aussperrung ist die planmäßige Ausschließung einer Mehrzahl von Arbeitnehmern von der Beschäftigung unter Verweigerung der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber zur Durchsetzung bestimmter Ziele im Arbeitskampf. Die Aussperrung dient der Arbeitgeberseite dazu, den durch einen Streik ausgeübten Druck der Gewerkschaftsseite auszugleichen oder seinerseits wirtschaftlichen Druck aufzubauen. In der Arbeitskampfpraxis hat die Aussperrung vor allem die Funktion, die Kampfparität zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite herzustellen. Ohne die Möglichkeit der Aussperrung wäre der Arbeitgeber dem Streik weitgehend schutzlos ausgesetzt.

Verfassungsrechtlicher Schutz

Die Aussperrung ist ebenso wie der Streik durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützt. Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem grundlegenden Beschluss vom 26. Juni 1991 (Az. 1 BvR 779/85) die Aussperrung als vom Schutzbereich der Koalitionsfreiheit umfasst anerkannt. Die verfassungsrechtliche Gewährleistung des Arbeitskampfs schützt beide Seiten – die Arbeitnehmerseite in ihrem Recht zum Streik und die Arbeitgeberseite in ihrem Recht zur Aussperrung. Das Grundgesetz garantiert damit die Kampfparität als wesentliches Element der Tarifautonomie. Allerdings ist die Aussperrung nicht unbeschränkt zulässig – das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung strenge Grenzen gezogen. Eine vollständige Abschaffung der Aussperrung durch den Gesetzgeber wäre nach herrschender Meinung verfassungswidrig, da sie die Kampfparität einseitig zulasten der Arbeitgeberseite verschieben und damit die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gefährden würde.

Abwehraussperrung und Angriffsaussperrung

Die Abwehraussperrung

Die Abwehraussperrung ist die Reaktion des Arbeitgebers auf einen bereits laufenden Streik. Der Arbeitgeber sperrt dabei Arbeitnehmer aus, die sich nicht am Streik beteiligen, um den Druck auf die Gewerkschaft zu erhöhen und die Streikkasse stärker zu belasten. Die Abwehraussperrung ist vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung grundsätzlich als zulässig anerkannt worden, insbesondere in den grundlegenden Beschlüssen des Großen Senats vom 28. Januar 1955 (GS 1/54). Sie dient der Wiederherstellung der Kampfparität, wenn der Streik die wirtschaftliche Verhandlungsposition des Arbeitgebers einseitig schwächt. In der Praxis kommt die Abwehraussperrung vor allem bei Schwerpunktstreiks zum Einsatz, bei denen die Gewerkschaft gezielt einzelne Betriebe bestreikt, um mit geringem Aufwand maximalen Druck zu erzeugen.

Die Angriffsaussperrung

Die Angriffsaussperrung ist eine Aussperrung ohne vorausgegangenen Streik. Der Arbeitgeber ergreift die Initiative und schließt Arbeitnehmer von der Beschäftigung aus, um seinerseits Druck im Tarifkonflikt auszuüben. Die Angriffsaussperrung ist nach herrschender Meinung grundsätzlich zulässig, wird jedoch vom Bundesarbeitsgericht strengeren Verhältnismäßigkeitsanforderungen unterworfen als die Abwehraussperrung. In der Praxis kommt die Angriffsaussperrung kaum vor, da der Arbeitgeber in der Regel kein Interesse daran hat, den Betrieb freiwillig stillzulegen und auf die Arbeitsleistung seiner Beschäftigten zu verzichten. Arbeitgeberverbände empfehlen die Angriffsaussperrung nur in Ausnahmefällen als taktisches Mittel.

Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen der Aussperrung

Voraussetzungen im Überblick

Die Aussperrung unterliegt denselben grundlegenden Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen wie jede andere Arbeitskampfmaßnahme. Sie muss von einem tariffähigen Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber getragen werden. Die Aussperrung muss ein tariflich regelbares Ziel verfolgen – politische Aussperrungen sind ebenso unzulässig wie politische Streiks. Die Friedenspflicht muss abgelaufen sein, es sei denn, die Aussperrung erfolgt als Abwehrmaßnahme gegen einen bereits laufenden Streik. Schließlich muss die Aussperrung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen – und gerade hier setzt das Bundesarbeitsgericht besonders strenge Maßstäbe an.

Verhältnismäßigkeit und Aussperrungsquote

Die Verhältnismäßigkeit der Aussperrung wird vom Bundesarbeitsgericht primär über den Aussperrungsumfang gesteuert. Der Arbeitgeber darf prozentual nicht wesentlich mehr Arbeitnehmer aussperren als vom Streik betroffen sind. In der Rechtsprechung wird dabei als Orientierung ein Verhältnis von etwa 1:1 zwischen streikenden und ausgesperrten Arbeitnehmern herangezogen; darüber hinausgehende Quoten sind nur in besonders begründeten Ausnahmefällen verhältnismäßig.

Durch diese Begrenzung wird sichergestellt, dass die Aussperrung nicht zu einem Instrument wird, mit dem der Arbeitgeber den Arbeitskampf einseitig eskaliert und die Verhandlungsposition der Gewerkschaft unverhältnismäßig schwächt.

Rechtsfolgen der Aussperrung für das Arbeitsverhältnis

Suspendierende Aussperrung

Die suspendierende Aussperrung ist die in Deutschland allein zulässige Form der Aussperrung. Sie bewirkt eine vorübergehende Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis: Der Arbeitnehmer ist von seiner Arbeitspflicht befreit, der Arbeitgeber von seiner Pflicht zur Vergütung. Das Arbeitsverhältnis als solches besteht fort – es wird weder beendet noch aufgelöst. Die Nebenpflichten, insbesondere die Treuepflicht, die Verschwiegenheitspflicht und das Wettbewerbsverbot, bleiben unberührt. Nach Ende der Aussperrung leben die Hauptpflichten automatisch wieder auf und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Die lösende Aussperrung – unzulässig

Eine lösende Aussperrung, die das Arbeitsverhältnis beendet, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich unzulässig. Der Große Senat des BAG hat in seinem Beschluss vom 28. Januar 1955 klargestellt, dass die Aussperrung lediglich zu einer Suspendierung der Arbeitsverhältnisse führen darf. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aussperrung wäre mit dem Kündigungsschutz und den Grundrechten der Arbeitnehmer unvereinbar. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während eines Arbeitskampfs nur unter den allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes beenden – und eine Kündigung allein wegen der Betroffenheit von einer Aussperrung wäre unwirksam.

Vergütung und Sozialversicherung bei Aussperrung

Vergütungsausfall und finanzielle Absicherung

Während der Dauer einer rechtmäßigen Aussperrung entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung. Dies gilt für sämtliche Vergütungsbestandteile einschließlich Zulagen und Zuschlägen. Gewerkschaftsmitglieder können unter Umständen Unterstützungsleistungen aus der Streikkasse ihrer Gewerkschaft erhalten, da die Aussperrung als Teil des Arbeitskampfgeschehens gilt. Nicht organisierte Arbeitnehmer tragen das volle finanzielle Risiko. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht während eines Arbeitskampfs nicht (§ 160 SGB III). Die Sozialversicherung bleibt während der Aussperrung grundsätzlich bestehen, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ruht jedoch.

Kündigungsschutz und Maßregelungsverbot bei Aussperrung

Schutz der betroffenen Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die von einer Aussperrung betroffen sind, genießen umfassenden Schutz vor arbeitsrechtlichen Nachteilen. Eine Kündigung allein wegen der Betroffenheit von einer Aussperrung ist unwirksam. Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB schützt die betroffenen Arbeitnehmer zusätzlich vor jeder Art von Benachteiligung. Der Arbeitgeber darf ausgesperrte Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitskampfs nicht bei Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder sonstigen Vergünstigungen benachteiligen. Die Betriebszugehörigkeit wird durch die Aussperrung nicht unterbrochen – die Dauer der Aussperrung zählt für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit mit.

Selektive Aussperrung und Gleichbehandlung

Zulässigkeit der selektiven Aussperrung

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, alle Arbeitnehmer gleichermaßen auszusperren. Eine selektive Aussperrung, die nur bestimmte Arbeitnehmergruppen oder Betriebsbereiche erfasst, ist grundsätzlich zulässig. Dies ist insbesondere bei Schwerpunktstreiks praxisrelevant, wenn der Arbeitgeber als Reaktion nur in den betroffenen Bereichen aussperrt. Der Arbeitgeber darf auch einzelne Arbeitnehmer von der Aussperrung ausnehmen, die für die Aufrechterhaltung eines Notbetriebs oder für die Erfüllung zwingender gesetzlicher Pflichten benötigt werden. Dabei muss er jedoch den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und darf die Auswahl nicht willkürlich treffen.

Praktische Grenzen der selektiven Aussperrung

In der Praxis stößt die selektive Aussperrung auf erhebliche organisatorische und rechtliche Schwierigkeiten. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Auswahl der ausgesperrten Arbeitnehmer sachlich begründet ist und nicht den Anschein einer gezielten Benachteiligung bestimmter Gewerkschaftsmitglieder oder Betriebsratsmitglieder erweckt. Der besondere Sonderkündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen – etwa Schwangere, schwerbehinderte Beschäftigte oder Betriebsratsmitglieder – hindert die Aussperrung zwar nicht unmittelbar, da die Aussperrung keine Kündigung darstellt. Gleichwohl muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der ausgesperrten Arbeitnehmer besondere Sorgfalt walten lassen, um nicht den Vorwurf einer Diskriminierung oder Maßregelung zu provozieren. Werden Auszubildende von einer Aussperrung erfasst, gelten besondere Schutzvorschriften, da ihr Ausbildungsverhältnis primär dem Ausbildungszweck dient.

Wiederaufnahme der Arbeit nach Aussperrung

Pflicht zur Wiederaufnahme

Nach Ende der Aussperrung leben die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis automatisch wieder auf. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeit wieder aufzunehmen; der Arbeitgeber muss die Beschäftigung ermöglichen und die Vergütung wieder zahlen. Erscheint ein Arbeitnehmer nach Ende der Aussperrung nicht zur Arbeit, verletzt er seine Arbeitspflicht und riskiert eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber seinerseits darf die Wiederaufnahme der Arbeit nicht verzögern oder verweigern – er geriete sonst in Annahmeverzug mit der Folge, dass er zur Lohnzahlung verpflichtet bleibt.

Aussperrung in der Daseinsvorsorge und in sensiblen Bereichen

Besondere Verhältnismäßigkeitsanforderungen

In Bereichen der Daseinsvorsorge – etwa in Krankenhäusern, bei Energieversorgern, in der Abfallentsorgung oder im öffentlichen Nahverkehr – unterliegt die Aussperrung besonders strengen Verhältnismäßigkeitsanforderungen. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass trotz der Aussperrung eine Mindestversorgung der Bevölkerung gewährleistet bleibt. Dies erfordert Notdienstvereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft geschlossen werden und festlegen, welche Arbeitnehmer von der Aussperrung ausgenommen werden müssen. In der Praxis kommt eine Aussperrung in diesen Bereichen daher nur in eingeschränktem Umfang in Betracht. Das Arbeitsgericht kann die Aussperrung im Wege einer einstweiligen Verfügung einschränken oder untersagen, wenn die Versorgung der Bevölkerung ernsthaft gefährdet wäre.

Aussperrung im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst ist die Aussperrung faktisch ausgeschlossen. Für Beamte gilt ohnehin ein Streikverbot, sodass eine Aussperrung gegenstandslos wäre. Für Angestellte im öffentlichen Dienst ist eine Aussperrung zwar theoretisch denkbar, wird aber von den öffentlichen Arbeitgebern seit Jahrzehnten nicht praktiziert. Der Grund liegt zum einen in der besonderen Verantwortung des Staates für die öffentliche Daseinsvorsorge, zum anderen darin, dass die öffentlichen Arbeitgeber kein wirtschaftliches Interesse an einer Aussperrung haben, da sie keinen Gewinn erzielen und der Produktionsdruck privater Unternehmen fehlt.

Historische Entwicklung der Aussperrung in Deutschland

Grundlegende BAG-Entscheidungen

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Aussperrung hat sich in mehreren grundlegenden Entscheidungen herausgebildet. Der Große Senat des BAG hat in seinem Beschluss vom 28. Januar 1955 (GS 1/54) die suspendierende Aussperrung grundsätzlich für zulässig erklärt und zugleich die lösende Aussperrung verworfen. In der Entscheidung vom 10. Juni 1980 (Az. 1 AZR 822/79) hat das BAG die Verhältnismäßigkeitsanforderungen weiter konkretisiert und die Aussperrungsquote als zentrale Begrenzung etabliert. Die spätere Rechtsprechung hat den Grundsatz der Kampfparität verfeinert: Die Aussperrung soll nicht dazu dienen, die Verhandlungsposition der Gewerkschaft einseitig zu untergraben, sondern lediglich ein Gleichgewicht der Kampfstärke herstellen. In der jüngeren Praxis hat die Bedeutung der Aussperrung abgenommen – Arbeitgeber greifen zunehmend auf andere Strategien zurück, etwa den Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher, was allerdings nach § 11 Abs. 5 AÜG seit 2017 unzulässig ist.

Aussperrung und Europarecht

Die Europäische Sozialcharta (ESC) und die EU-Grundrechtecharta enthalten Regelungen zum Arbeitskampfrecht, die auch die Aussperrung betreffen. Art. 28 der EU-Grundrechtecharta gewährleistet das Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen einschließlich des Streiks. Die Aussperrung wird dort nicht ausdrücklich erwähnt, ist aber nach herrschender Auffassung von der Garantie der Kollektivmaßnahmen mitumfasst. In anderen europäischen Ländern wird die Zulässigkeit der Aussperrung unterschiedlich beurteilt: Während sie in einigen Ländern wie Schweden weitgehend anerkannt ist, ist sie in anderen Ländern wie Italien stark eingeschränkt oder faktisch unzulässig.

Verwandte Themen

Die Aussperrung ist Teil des Arbeitskampfrechts und bildet das Gegenstück zum Streik der Arbeitnehmerseite. Beide Instrumente sind verfassungsrechtlich durch die Koalitionsfreiheit geschützt und sichern die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Die Friedenspflicht begrenzt die Zulässigkeit von Aussperrungen während der Laufzeit eines Tarifvertrags. Das Maßregelungsverbot schützt ausgesperrte Arbeitnehmer vor Benachteiligung nach Ende des Arbeitskampfs. Der Kündigungsschutz bleibt während der gesamten Aussperrung bestehen.

Praxishinweis

Arbeitnehmer, die von einer Aussperrung betroffen sind, sollten wissen: Das Arbeitsverhältnis wird nicht beendet – es ruht nur vorübergehend. Nach Ende der Aussperrung besteht ein Anspruch auf sofortige Weiterbeschäftigung. Gewerkschaftsmitglieder sollten sich an ihre Gewerkschaft wenden, um Unterstützungsleistungen zu erhalten. Nicht organisierte Arbeitnehmer tragen das finanzielle Risiko selbst – ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht während des Arbeitskampfs nicht. Arbeitgeber sollten die Verhältnismäßigkeit der Aussperrung sorgfältig prüfen und dokumentieren, insbesondere die Aussperrungsquote. Bei einer rechtswidrigen Aussperrung drohen Schadensersatzansprüche und Annahmeverzugslohn.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026