Personalgestellung im Arbeitsrecht

Personalgestellung – Was muss man wissen?

• Definition: Die Personalgestellung ist die dauerhafte Überlassung von Arbeitnehmern an einen Dritten bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber.

• Abgrenzung Leiharbeit: Die entscheidende Frage ist, ob eine Personalgestellung als Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG qualifiziert wird – mit Erlaubnispflicht und Equal-Pay-Grundsatz.

• TVöD-Privilegierung: Im öffentlichen Dienst ist die Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD ausdrücklich geregelt und vom AÜG befreit.

• Arbeitnehmerrechte: Der Arbeitnehmer behält sämtliche Rechte aus seinem Arbeitsvertrag – Kündigungsschutz, Vergütung und Urlaubsanspruch bleiben unberührt.

• Verdeckte Überlassung: Wird die Gestellung als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung entlarvt, entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher – dem Verleiher drohen Bußgelder bis 30.000 Euro.

Begriff und Definition der Personalgestellung

Grundstruktur und Beteiligte

Bei der Personalgestellung sind drei Parteien beteiligt: der bisherige Arbeitgeber (Gestellender), der aufnehmende Dritte (Gestellungsnehmer) und der Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis besteht ausschließlich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Gestellenden fort. Der Gestellungsnehmer erhält das Recht, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu nutzen und ihm fachliche Weisungen zu erteilen. Die Personalgestellung wird durch einen Gestellungsvertrag zwischen dem Gestellenden und dem Gestellungsnehmer geregelt, der die Modalitäten der Überlassung – insbesondere Dauer, Einsatzbereich, Vergütungserstattung und Weisungsrechte – festlegt.

Die Personalgestellung unterscheidet sich von der Abordnung, der Zuweisung und der Versetzung. Die Abordnung bezeichnet im öffentlichen Dienst die vorübergehende Übertragung einer Tätigkeit bei einer anderen Dienststelle unter Beibehaltung des bisherigen Dienstverhältnisses. Die Zuweisung nach § 4 Abs. 2 TVöD ermöglicht den Einsatz bei einem Dritten unter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und Beibehaltung der tariflichen Bedingungen. Die Versetzung ist die dauerhafte Umsetzung innerhalb desselben Arbeitgebers. Die Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD geht über die Zuweisung hinaus, da der Dritte das arbeitsrechtliche Weisungsrecht vollständig übernimmt.

In der Privatwirtschaft wird die Personalgestellung häufig bei konzerninternen Umstrukturierungen eingesetzt. Wenn eine Konzerntochter einen Geschäftsbereich auf eine andere Tochtergesellschaft überträgt, können die betroffenen Arbeitnehmer im Wege der Personalgestellung bei der aufnehmenden Gesellschaft eingesetzt werden, ohne dass die Arbeitsverhältnisse übergehen. Dies kann für den Arbeitgeber Vorteile gegenüber einem Betriebsübergang nach § 613a BGB haben, birgt aber das Risiko der Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung.

Personalgestellung im öffentlichen Dienst (TVöD)

Tarifvertragliche Regelung nach § 4 Abs. 3 TVöD

Im öffentlichen Dienst ist die Personalgestellung in § 4 Abs. 3 TVöD ausdrücklich geregelt. Danach ist Personalgestellung die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der bisherige Arbeitgeber bleibt vertraglich verantwortlich, der Dritte übernimmt das fachliche und organisatorische Weisungsrecht. Die tarifvertragliche Regelung dient insbesondere dazu, die Beschäftigten bei Ausgliederungen, Privatisierungen und Aufgabenverlagerungen abzusichern.

Die Personalgestellung nach dem TVöD setzt voraus, dass Aufgaben des Arbeitgebers von einem Dritten übernommen werden und der bisherige Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Gestellung hat. Der Arbeitnehmer behält sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere die tarifliche Vergütung, den Urlaubsanspruch, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und den Kündigungsschutz. Der Gestellungsnehmer erstattet dem bisherigen Arbeitgeber in der Regel die Personalkosten einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge.

Ein wesentlicher Vorteil der tarifvertraglichen Personalgestellung liegt in der Privilegierung gegenüber dem AÜG. Nach § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG ist das Gesetz auf die Personalgestellung nach dem TVöD nicht anwendbar, sofern die tarifvertraglichen Voraussetzungen eingehalten werden. Dies befreit den Arbeitgeber von der Erlaubnispflicht und den übrigen Regelungen des AÜG. Die Privilegierung gilt jedoch nur für die tarifvertragliche Personalgestellung – nicht für privatrechtliche Konstruktionen, die lediglich als „Personalgestellung" bezeichnet werden.

Arbeitnehmerüberlassung -Abgrenzung

Entscheidende Kriterien

Die Abgrenzung zwischen Personalgestellung und Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung) ist die zentrale rechtliche Frage. Das AÜG definiert die Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 als die Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte zur Arbeitsleistung, wobei der Verleiher die Arbeitnehmer dem Entleiher zur Verfügung stellt. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung des Vertrags, sondern die tatsächliche Durchführung. Eine als „Personalgestellung" oder „Dienstleistungsvertrag" bezeichnete Vereinbarung kann daher als Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert werden, wenn die tatsächlichen Umstände dies nahelegen.

Das maßgebliche Abgrenzungskriterium ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation des Dritten. Wird der Arbeitnehmer wie ein eigener Beschäftigter in den Betrieb des Dritten integriert, dessen Weisungen unterworfen und mit dessen Arbeitsmitteln beschäftigt, spricht dies für eine Arbeitnehmerüberlassung. Weitere Indizien sind die Ausübung des arbeitsbezogenen Weisungsrechts durch den Dritten, die Festlegung der Arbeitszeit durch den Dritten, die Zuweisung des konkreten Arbeitsplatzes durch den Dritten und die Eingliederung in die Teamstruktur des Dritten. Die Abgrenzung zum Werkvertrag und zum Dienstvertrag folgt den gleichen Grundsätzen: Entscheidend ist, ob ein abgrenzbares Werk oder eine eigenverantwortliche Dienstleistung geschuldet wird.

Die Rechtsprechung hat eine Reihe von Kriterien entwickelt, die im Rahmen einer Gesamtwürdigung zu berücksichtigen sind. Im Unterschied zur klassischen Leiharbeit ist die Personalgestellung typischerweise auf Dauer angelegt, während die Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1b AÜG auf eine vorübergehende Überlassung beschränkt ist (Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten). Die Überschreitung dieser Höchstdauer ist ein starkes Indiz für eine unzulässige Dauerüberlassung, die als Scheinselbstständigkeit im weiteren Sinne problematisch ist.

Erlaubnispflicht und Rechtsfolgen

Folgen fehlender AÜG-Erlaubnis

Wird eine Personalgestellung als Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert und fehlt die erforderliche Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG, treten die Rechtsfolgen des § 9 AÜG ein: Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer ist unwirksam, und es entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher (§ 10 Abs. 1 AÜG). Der Arbeitnehmer hat ein Widerspruchsrecht: Er kann dem fingierten Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats widersprechen (sog. Festhaltenserklärung nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG) und beim bisherigen Arbeitgeber verbleiben.

Die Rechtsfolgen sind erheblich: Für den Arbeitgeber drohen Bußgelder von bis zu 30.000 Euro pro Verstoß. Der Arbeitnehmer kann rückwirkend Ansprüche auf Equal Pay geltend machen – also die Differenz zwischen seiner tatsächlichen Vergütung und der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers. Für die Sozialversicherung können Nachforderungen entstehen, wenn der Entleiher als tatsächlicher Arbeitgeber die Beiträge hätte abführen müssen. Die Sozialversicherungspflicht wird durch die tatsächlichen Verhältnisse bestimmt, nicht durch die vertragliche Gestaltung.

Rechte der betroffenen Arbeitnehmer

Schutz bei Personalgestellung

Der Arbeitnehmer behält bei einer Personalgestellung sämtliche Rechte aus seinem Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber. Der Kündigungsschutz bleibt vollständig erhalten – eine Kündigung kann nur durch den bisherigen Arbeitgeber unter Beachtung der gesetzlichen und vertraglichen Vorschriften ausgesprochen werden. Die Kündigungsfristen richten sich nach dem bestehenden Arbeitsvertrag und der Betriebszugehörigkeit beim bisherigen Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Wahrung seiner bisherigen Arbeitszeitbedingungen und Vergütung. Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen allein aufgrund der Personalgestellung ist nicht zulässig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass gestellte Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Stammarbeitnehmer des Gestellungsnehmers. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG gilt zusätzlich der Equal-Pay-Grundsatz ab dem ersten Einsatztag, sofern kein Tarifvertrag abweichende Regelungen vorsieht.

Besonders relevante Rechte betreffen die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, den Urlaubsanspruch, den Mutterschutz und die Elternzeit. Der bisherige Arbeitgeber bleibt für die Erfüllung dieser Ansprüche verantwortlich. Bei Streitigkeiten über die Arbeitsbedingungen am Einsatzort ist der bisherige Arbeitgeber der richtige Ansprechpartner und gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht zu verklagen.

Arbeitsvertrag und Versetzungsklausel

Zustimmung des Arbeitnehmers

Die Personalgestellung greift in das Arbeitsverhältnis ein und bedarf einer rechtlichen Grundlage. Im öffentlichen Dienst ergibt sich diese aus § 4 Abs. 3 TVöD. In der Privatwirtschaft muss die Personalgestellung entweder auf einer arbeitsvertraglichen Regelung beruhen oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag, die den Einsatz bei verbundenen Unternehmen oder Dritten vorsieht, kann die Grundlage für eine Personalgestellung bilden.

Die Wirksamkeit einer solchen Versetzungsklausel unterliegt der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Eine zu weit gefasste Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer „bei jedem beliebigen Dritten" einzusetzen, kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und unwirksam sein. Die Klausel muss die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und den möglichen Einsatzbereich hinreichend bestimmt oder bestimmbar festlegen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers allein reicht für die Anordnung einer Personalgestellung bei einem Dritten in der Regel nicht aus, da es nur die Zuweisung von Tätigkeiten innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses umfasst.

Fehlt eine vertragliche Grundlage, benötigt der Arbeitgeber die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers. Die Verweigerung der Zustimmung kann grundsätzlich keine Kündigung rechtfertigen, da der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, einer Änderung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen anbieten. Die soziale Rechtfertigung einer solchen Änderungskündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Personalgestellung notwendig machen.

Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Personalgestellung berührt verschiedene Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Bei der Einstellung des gestellten Arbeitnehmers im aufnehmenden Betrieb hat der Betriebsrat des Gestellungsnehmers ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG. Der Betriebsrat kann der Einstellung widersprechen, wenn etwa die Höchstüberlassungsdauer des AÜG überschritten wird oder der Equal-Pay-Grundsatz nicht eingehalten wird.

Beim bisherigen Arbeitgeber hat der dort zuständige Betriebsrat bei der Versetzung des Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG, sofern die Personalgestellung als Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne zu qualifizieren ist. Darüber hinaus können bei einer Personalgestellung, die mit einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG verbunden ist, Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats bestehen. Gegebenenfalls ist ein Sozialplan aufzustellen, wenn die Personalgestellung zu wirtschaftlichen Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer führt. Eine Betriebsvereinbarung kann die Modalitäten der Personalgestellung regeln und für Transparenz sorgen.

Abgrenzung zu Werkvertrag und Dienstvertrag

Dreiseitige Vertragskonstruktionen

In der Praxis werden Personalgestellungen häufig als Werkverträge oder Dienstverträge deklariert, um die Anwendung des AÜG zu umgehen. Die Abgrenzung erfolgt nach den gleichen Kriterien wie bei der Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag. Ein echter Werkvertrag liegt vor, wenn der Auftragnehmer ein konkretes, abgrenzbares Ergebnis schuldet, die Arbeitsleistung eigenverantwortlich organisiert und das Unternehmerrisiko trägt. Fehlen diese Merkmale und wird der eingesetzte Arbeitnehmer wie ein eigener Beschäftigter des Auftraggebers geführt, liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor.

Die Rechtsprechung hat zudem klargestellt, dass auch die sogenannte Scheinselbstständigkeit von Einzelpersonen in diesen Kontext fällt. Wenn ein als freier Mitarbeiter bezeichneter Einzelunternehmer tatsächlich in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt, kann ein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber entstehen – mit allen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen.

Im Konzernkontext stellt sich zusätzlich die Frage der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung. Wenn ein Konzernunternehmen Arbeitnehmer regelmäßig bei anderen Konzerngesellschaften einsetzt, kann dies als gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert werden. Das sogenannte Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG befreit konzerninterne Überlassungen nur dann von der Erlaubnispflicht, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde. Wurde er hingegen gerade zu diesem Zweck eingestellt, gelten die vollen Anforderungen des AÜG. Die praktische Bedeutung dieser Abgrenzung ist erheblich, da viele Konzerne Personaldienstleistungsgesellschaften unterhalten, deren einziger Zweck die Beschäftigung und Überlassung von Personal an andere Konzerngesellschaften ist.

Praxishinweis

Empfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitgeber, die eine Personalgestellung planen, sollten die vertragliche Konstruktion sorgfältig gestalten und die Abgrenzungskriterien zur Arbeitnehmerüberlassung beachten. Im Zweifel empfiehlt sich die Einholung einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis als Vorsorgemaßnahme. Die tatsächliche Durchführung muss der vertraglichen Vereinbarung entsprechen – Abweichungen können zur Umqualifizierung als Arbeitnehmerüberlassung führen. Eine regelmäßige Überprüfung der Gestellungsverhältnisse ist ratsam, insbesondere wenn sich die tatsächlichen Einsatzbedingungen ändern.

Arbeitnehmer, die von einer Personalgestellung betroffen sind, sollten ihre vertragliche Situation prüfen und insbesondere darauf achten, dass ihre Arbeitsbedingungen nicht verschlechtert werden. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Konstruktion empfiehlt sich eine anwaltliche Prüfung, da die Einordnung als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung dem Arbeitnehmer zusätzliche Rechte verschaffen kann.

Verwandte Themen

Die Personalgestellung berührt zahlreiche arbeitsrechtliche Themen. Die Leiharbeit und das AÜG bilden den gesetzlichen Rahmen für die Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsübergang nach § 613a BGB ist ein häufiger Anlass für Personalgestellungen. Die Versetzung und die Änderungskündigung sind verwandte Instrumente zur Umsetzung von Personalmaßnahmen. Der Werkvertrag, der Dienstvertrag und die Scheinselbstständigkeit betreffen die Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen. Das Direktionsrecht und der Gleichbehandlungsgrundsatz sichern die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.